[RecTIPS]: CÁC KÊNH TRUYỀN THÔNG TUYỂN DỤNG HIỆN ĐẠI VS TRUYỀN THỐNG

Truyền thông tuyển dụng (TTTD) là quá trình tương tác, chia sẻ thông tin qua lại giữa nhà tuyển dụng và ứng viên về các nội dung tuyển dụng và liên quan.

 12 kênh TTTD truyền thống mà bạn có thể đã gặp qua:

• Báo giấy
• Tivi
• Radio
• Băng rôn (banner)
• Biển quảng cáo

• Poster
• Phướn (standee)
• Bảng thông tin tuyển dụng tại các trung tâm giới thiệu việc làm, trường đào tạo
• Hội chợ việc làm
• Dán quảng cáo tại chờ chờ xe buýt/ trên xe buýt

• LCD thang máy
• TTTD qua các công ty dịch vụ headhunt, cho thuê nhân sự

Bên cạnh đó, thời kỳ tuyển dụng số (e- recruiting) lại cho chúng ta trải nghiệm thú vị với các kênh TTTD hiện đại: 

• Các website tuyển dụng (đọc thêm trong bài viết Top 30 website tuyển dụng nhân sự bất kỳ nhà tuyển dụng và ứng viên nào cũng nên biết)
• Các mạng xã hội/ ứng dụng Facebook, Linkedin, Instagram, Email, Zalo, Skype, Messenger,... (tìm hiểu thêm về Giờ vàng đăng bài trên các kênh media)
• Website tuyển dụng của doanh nghiệp
• Chạy quảng cáo trên các báo online

Theo khảo sát của Vietnamworks:

Vì sao hiện nay, các kênh TTTD hiện đại lại được sử dụng phổ biến hơn các kênh TTTD truyền thống:

Một số điểm cần lưu tâm khi thiết kế nội dung TTTD:

• Cô đọng, rõ ràng
• Đầy đủ thông tin cơ bản (tên công ty, vị trí, yêu cầu cơ bản, mô tả công việc, chế độ đãi ngộ, liên hệ, thời gian nhận hồ sơ)
• Ấn tượng: Tựa đề hấp dẫn, không chỉ liệt kê tên công việc
• Tranh thủ quáng cáo thương hiệu sản phẩm công ty
• Không hứa hẹn những điều xa vời

Hình thức thể hiện TTTD cần:

• Bắt mắt, dễ nhìn, dễ đọc
• Thể hiện phù hợp với đối tượng mục tiêu
• Tối ưu thông tin cho phù hợp với từng kênh đăng tuyển

Với số lượng kênh TTTD đa dạng như đã kể trên, để lựa chọn kênh TTTD phù hợp sử dụng cho từng vị trí tuyển dụng, bạn có thể cân đối dựa trên các yếu tố sau:

• Tính chất, đặc thù vị trí tuyển dụng (vị trí, cấp bậc, địa điểm tuyển dụng, nơi tập trung ứng viên tiềm năng)
• Số lượng nhân sự cần tuyển dụng
• Thời lượng chạy chiến dịch tuyển dụng
• Nguồn lực tài chính, nhân lực để chạy chiến dịch

Bear- head chúc các bạn sẽ có những chiến dịch tuyển dụng thành công!

Bear- head,

[RecSHARE]: TRẮC NGHIỆM TÍNH CÁCH MBTI

Trắc nghiệm tính cách #MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) là một phương pháp sử dụng những câu hỏi nhằm kiểm tra tâm lý, tính cách của một người trên cơ sở đáp án mà người đó chọn đối với vấn đề được đặt ra.
Trắc nghiệm tính cách MBTI dựa trên sự phát triển nền tảng của ngành tâm lý học, có độ chính xác rất cao và đang trở nên phổ biến với mọi người.

Trắc nghiệm MBTI dựa trên 4 tiêu chí:

💙 Tìm hiểu và nhận thức thế giới: Sensing (Giác quan) / Intuition (Trực giác)
💛 Quyết định và lựa chọn: Thinking (Lý trí) / Feeling (Cảm xúc)
♥️ Xu hướng tự nhiên: Extraversion (Hướng ngoại) / Introversion (Hướng nội)
💚 Cách thức hành động: Judging (Nguyên tắc) / Perceiving (Linh hoạt)

Hiện nay, MBTI được sử dụng phổ biến như một phương pháp phân loại tính cách khá chính xác. MBTI giúp chúng ta có thêm thông tin để lựa chọn nghề nghiệp chính xác hơn, với nhà tuyển dụng cũng có thể sử dụng MBTI để đánh giá mức độ phù hợp về tính cách của ứng viên với công việc cũng như môi trường làm việc của doanh nghiệp.

Trang test MBTI miễn phí: https://mbti.vn/

Những công việc phù hợp với các nhóm tính cách: 

Nguồn: Tổng hợp

[RecTIPS]: THÀNH CÔNG CỦA NGƯỜI LÀM HR

Nguồn: linkedin/manh-cao

[RecSHARE]: TUYỂN DỤNG TRUYỀN THỐNG VS TUYỂN DỤNG HIỆN ĐẠI

Chúng ta đều thừa nhận với nhau rằng:
TUYỂN DỤNG = MARKETING + SALEs
----
Thị trường lao động phát triển, cạnh tranh khốc liệt hơn, kèm theo sự tiến bộ của khoa học công nghệ tạo thành hành vi, thói quen ứng tuyển mới của ứng viên.
Sự quan tâm của những Nhà tuyển dụng (NTD) không chỉ tập trung vào lượng ứng viên ứng tuyển chủ động mà còn đẩy mạnh tìm kiếm, tạo quan hệ với các ứng viên thụ động- là những người đã có công việc ổn định, chưa có nhu cầu chuyển việc nhưng lại là đối tượng tiềm năng mà NTD muốn chiêu mộ về cho tổ chức.
Vì lý do đó, nếu giữ cách thức tuyển dụng truyền thống (đăng tuyển, chờ ứng viên ứng tuyển rồi phỏng vấn...), những NTD sẽ khó lòng làm ra được kết quả hài lòng các CEO.

👉 Những hình ảnh gợi ý sau đây chính là chìa khóa mở ra cho các NTD các cách thức để xây dựng một mô hình Talent Acquisition (đọc thêm: Thế nào là Talent Acquisition) hiệu quả.

(Hình ảnh được trích dẫn từ Checklist Xây dựng chiến lược thu hút ứng viên tiềm năng)

Nguồn: Talent.vn

[RecSHARE]: EVP (EMPLOYEE VALUE PROPOSITION) LÀ GÌ?

Minchington (2005) đã định nghĩa EVP là một tập hợp các hoạt động gắn kết và phúc lợi được cung cấp bởi một tổ chức nhằm thu hút, giữ chân nhân viên.

EVP lấy lực lượng lao động làm trung tâm để đưa ra những chính sách, văn hóa, phúc lợi phù hợp với các chiến lược nhân lực tổng thể.
EVP cần được truyền thông rộng rãi tới toàn bộ nhân viên hiện tại của tổ chức cũng như các đối tượng mục tiêu bên ngoài.
EVP của doanh nghiệp cần có tính độc đáo, phù hợp và hấp dẫn mới có thể hoạt động như một động lực chính để thu hút và giữ chân người tài.
EVP có mối liên quan chặt chẽ với khái niệm xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, theo thuật ngữ EVP được sử dụng để xác định 'ưu đãi' cơ bản dựa trên các hoạt động quản lý và tiếp thị thương hiệu nhà tuyển dụng. Ngày nay, EVP thường được gọi là Employer Brand Proposition

VÌ SAO EVP QUAN TRỌNG?
🔜 Tiếp cận ứng viên bị dộng
🔜 Tái truyền cảm hứng cho nhân viên
🔜 Gây ấn tượng với ứng viên thuộc những nhóm khác nhau
🔜 Giảm cạnh tranh về thù lao
🔜 Tinh lọc mục tiêu tuyển dụng

Nguồn: Tổng hợp

[RecSHARE]: "KHÁCH HÀNG LÀ SỐ 1"- KEN BLANCHARD VÀ BÀI HỌC VỀ TUYỂN DỤNG

Ken Blanchard là tác giả của nhiều cuốn sách quản trị bán chạy nhất hành tinh. Sách của ông dễ đọc, dễ hiểu, thường thông qua các câu chuyện ngắn, ví dụ sinh động để đúc kết lại những công thức quản trị giúp người đọc có thể ngay lập tức nhớ và áp dụng.
Tiêu đề "Khách hàng là số 1" dễ làm người ta tư duy tới đối tượng mục tiêu của cuốn sách này là những đội ngũ làm Sale hay Marketing, nhưng không, các nhà Quản trị nguồn nhân lực sẽ tìm thấy trong đây những gợi ý bổ ích cho công tác chuyên môn của mình: Từ việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp, Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển, Quản lý hiệu quả công việc đến Phát triển nghề nghiệp.

Đặc biệt, phần nội dung liên quan đến công tác Tuyền dụng được đề cập rõ ràng nhất trong Chương 5 của cuốn sách. Với việc chỉ ra một thực tế vẫn luôn tồn tại: "Ai cũng biết nguồn lực con người là quan trọng nhất, nhưng đa số các công ty lại không có những nhân viên nhiệt huyết, tức là những nhân viên cảm thấy tự hào khi được làm việc tại công ty", tác giả dẫn dắt người đọc đến với những quan điểm và chấm điểm quá trình triển khai thực tế tuyển dụng ở Yum! (công ty mẹ của 33.000 nhà hàng KFC, Taco Bell, Pizza Hut, Long John Silver's và A&W All American Food Restaurants tại hơn 100 quốc gia và vùng lãnh thổ với 840.000 nhân viên).
Việc tuyển chọn luôn xoay quanh câu chuyện về sự phù hợp Năng lực (kỹ năng, kinh nghiệm) và Tính cách (có tính cách bạn muốn, yêu những gì bạn làm và tầm nhìn mà bạn hướng tới).
Nếu phải lựa chọn giữa người có năng lực hoặc tính cách, tác giả gợi ý nên chọn người có tính cách, rồi bồi dưỡng, đào tạo họ về năng lực.
Tại doanh nghiệp F&B lớn với áp lực tuyển dụng và tuyển thay thế liên tục, Yum! áp dụng:
- Quy trình Thực tế thử việc (cho ứng viên trải nghiệm trực tiếp với môi trường làm việc trong một vài tiếng đồng hồ, quan sát họ và tìm hiểu thêm về những cảm nhận của ứng viên),
- Bảng đánh giá khả năng sẵn sàng làm việc của nhân viên (Team member readiness inventory- TMRI: Ứng viên đáp ứng với công việc như thế nào?, Phối hợp với đồng nghiệp ra sao? Tương tác với khách hàng thế nào?, Mức độ chủ động trong công việc?),
- Tỷ lệ tuyển dụng gắt gao,
- Trong phỏng vấn, đặt ứng viên vào nhiều vai trò khác nhau để có đánh giá đa chiều,
- Loại đi những người không phù hợp một cách cẩn trọng, khuyến khích nhân viên nói rõ lý do để công ty có thể giúp họ tìm công việc khác tại Yum! hay nơi khác,
- Thu hút bằng văn hóa đam mê khách hàng.

[RecSHARE]: THẾ NÀO LÀ TALENT ACQUISITION

Bạn đã từng nhìn thấy hay nghe thấy thuật ngữ Talent Acquisition (TA) chưa?

Vì sao các công ty quốc tế thường đăng tuyển vị trí TA thay vì Recruitment như thông thường?

Sự khác biệt chủ yếu giữa tuyển dụng (recruitment) và thu hút tài năng (Talent Acquisition) nằm ở sự khác biệt ngắn hạn và dài hạn, giữa tính chiến thuật và chiến lược.
Nếu như Tuyển dụng chỉ bao gồm các hoạt động liên quan đến ứng viên: Thu hút ứng viên, lọc hồ sơ, phỏng vấn, đánh giá và lựa chọn; thì thu hút nhân tài là một phạm trù rộng lớn hơn, tầm cao hơn, chiến lược hơn: không chỉ tuyển dụng cho hiện tại, mà còn lưu trữ hệ thống ứng viên cho tương lai để vận hành xuyên suốt bộ máy nhân sự của Doanh nghiệp.

Người làm TA cần có những kỹ năng:
1/ Lập kế hoạch và chiến lược 

Bao gồm chiến lược truyền thông để tìm kiếm ứng viên, sau đó là quản lý data ứng viên và lập phễu ứng viên (chia ứng viên theo ngành nghề, năm kinh nghiệm,...)

2/ Hiểu biết về cơ cấu tổ chức, dòng công việc & định hướng phát triển của công ty

Nắm rõ MTCV của mỗi vị trí, vai trò mắt xích của mỗi vị trí trong tổ chức để thu hút được những tài năng phù hợp

3/ Xây dựng & quảng bá thương hiệu tuyển dụng 

TA luôn quảng bá những hình ảnh tích cực về công ty, về môi trường, văn hóa làm việc của công ty, liên tục tương tác với các khách hàng, ứng viên thông qua website, facebook, linkedin,…

4/ Chăm sóc ứng viên 

TA cần luôn duy trì và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với ứng viên và nhân viên công ty ngay cả khi ứng viên đó chưa phù hợp trong thời điểm hiện tại hay nhân viên không còn làm việc tại công ty để khi có vị trí phù hợp, TA có thể chia sẻ ngay cơ hội với ứng viên tiềm năng.

5/ Phân tích dữ liệu 

Bằng cách thu thập, lưu trữ và phân tích thông tin của các ứng viên cũ cũng như mới, các chỉ số tuyển dụng, người làm TA có thể dễ dàng cải thiện quá trình tuyển dụng của mình và đưa ra quyết định tốt hơn.

Nguồn: https://bcc.com.vn/blogs/blog-nhan-su/

[RecSHARE]: SỰ LÊN NGÔI CỦA EQ TRONG TUYỂN DỤNG & PHÂN BIỆT IQ- EQ

Ngày nay, cũng như năng lực chuyên môn, trí tuệ cảm xúc (EQ) càng lúc càng đóng vai trò quan trọng đối với thành công của con người trong sự nghiệp. Những nhà tuyển dụng có xu hướng sử dụng chỉ số trí tuệ cảm xúc như một tiêu chí đánh giá năng lực con người khi tuyển dụng và đề bạt.
Trí tuệ cảm xúc là khả năng nhận dạng cảm xúc, hiểu được ý nghĩa của chúng và nhận ra tác động của chúng đối với bản thân mình. Trí tuệ cảm xúc còn bao gồm khả năng thấu hiểu, đồng cảm với những cảm xúc của người khác, qua đó có thể thiết lập và kiểm soát các mối quan hệ được tốt hơn.

[RecTIPS]: NHÀ TUYỂN DỤNG- NHÀ BÁN HÀNG

Một câu thôi mà gói gọn mọi giá trị

Nguồn: Linkedin Bùi Xuân Phong

[RecSHARE] TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ PHÙ HỢP VỚI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Tuyển dụng không chỉ là tìm được NGƯỜI PHÙ HỢP với CÔNG VIỆC mà còn cần phải phù hợp với VĂN HOÁ của doanh nghiệp. Chỉ khi hội đủ ba yếu tố: Hợp người- Hợp việc và Hợp tổ chức thì mới đảm bảo được sự thành công trong công tác tuyển dụng.

Hãy cùng Recruiter Bear- Head tham khảo sự phù hợp với văn hoá khi năng lực không phải là yếu tố lựa chọn ứng viên qua bài viết của Base.vn:

👉 https://resources.base.vn/hr/tuyen-dung-nhan-vien-phu-hop-voi-van-hoa-de-doanh-nghiep-phat-trien-ben-vung-588

Nguồn: Base.vn

[RecSHARE]: ADECCO- VIETNAM SALARY GUIDE 2020

Khác với bản báo cáo thường niên năm 2019, năm nay, Adecco đã "làm giàu" thêm các thông tin hữu ích về Thực trạng, Cơ hội, Thách thức & Nhu cầu của NLĐ trên phạm vi toàn cầu nói chung và thị trường lao động Việt Nam nói riêng.

Đi sâu vào phân tích thị trường trong nước, bên cạnh việc chỉ ra các xu hướng dải lương (lương gross theo tháng & so sánh với dữ liệu năm 2019) cho các vị trí nổi bật theo nhóm ngành nghề (Nhân sự, Pháp chế, CNTT, Tài chính- kế toán, Kỹ sư- Sản xuất FMCG, Chăm sóc sức khỏe...), báo cáo đồng thời đưa thêm thông tin đánh giá về: Top 3 vị trí "mới nổi", Top các kỹ năng cứng & mềm được yêu cầu trong năm 2020.

Cùng nhìn qua ví dụ sau đây, về xu hướng ngành HR ở Hà Nội và Hồ Chí Minh để thấy Adecco đã làm tốt công việc nghiên cứu thị trường của mình thế nào:

Chi tiết báo cáo, các bạn có thể tải về tại: https://drive.google.com/file/d/1jmEOFhAHdW3ZvXHSwR6cgU67FXtJilC9/view?usp=sharing