RecSHARE | QUẢN LÝ MỚI LÀM THẾ NÀO ĐỂ TUYỂN DỤNG ĐÚNG NGƯỜI

Khi chuyển dịch từ vai trò nhân viên lên Trưởng nhóm hay sau này phát triển ở vị trí Trưởng phòng Tuyển dụng, mình luôn gặp thách thức đầu tiên là rà soát lại nhân sự và "làm đầy định biên". Nguyên nhân phổ biến của tình trạng trên là do nhân sự hiện tại không còn đáp ứng yêu cầu công việc hoặc có kế hoạch nghỉ việc theo quản lý cũ... Nếu bạn cũng cùng gặp bài toán trên, sau đây sẽ là một số việc mà chúng ta có thể lưu tâm thực hiện:

1. Đánh giá hiệu suất và năng lực hiện tại: Xem xét từng thành viên trong đội về năng lực, động lực làm việc và sự phù hợp với vai trò mới của nhóm. Điều này giúp bạn xác định ai có thể tiếp tục đóng góp và ai có thể cần hỗ trợ hoặc thay thế.

2. Trao đổi với từng cá nhân: Hiểu rõ kế hoạch cá nhân của từng nhân viên, đặc biệt là những người có ý định nghỉ việc theo quản lý cũ. Việc này giúp bạn biết được khả năng duy trì nhân sự và đưa ra quyết định nhân sự phù hợp.

3. Lập kế hoạch tuyển dụng & rèn luyện kỹ năng phỏng vấn, lựa chọn ứng viên: Dựa trên nhu cầu và định biên, xác định các vị trí còn thiếu và lập kế hoạch tuyển dụng để bổ sung nhanh chóng, tránh tình trạng thiếu hụt nhân lực ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Đặc biệt cần rèn luyện kỹ năng phỏng vấn và lựa chọn nhân sự để tránh trường hợp tuyển sai người, tuyển lại nhiều lần, gây ảnh hưởng đến tâm lý đội nhóm và giảm uy tín cá nhân và thương hiệu tuyển dụng.

4. Xây dựng lại tinh thần đội nhóm: Sự thay đổi quản lý có thể khiến một số thành viên thiếu niềm tin hoặc gặp khó khăn trong việc thích nghi. Tạo ra môi trường trao đổi cởi mở và khuyến khích sự tham gia tích cực sẽ giúp đội nhóm dần ổn định và gắn kết hơn.

RecSHARE | KHÓ KHĂN THƯỜNG GẶP KHI TỪ NHÂN VIÊN TRỞ THÀNH QUẢN LÝ

Quản lý cấp trung (QLCT) là vị trí đặc biệt quan trọng. Đây là vị trí quản lý nằm giữa cấp lãnh đạo cao cấp và nhân viên thực thi. QLCT chịu trách nhiệm thực hiện các chiến lược từ cấp trên, đồng thời quản lý và hướng dẫn nhóm nhân viên của mình. QLCT vừa là người triển khai mục tiêu từ cấp trên, vừa hỗ trợ, giám sát nhân viên cấp dưới để đảm bảo công việc được thực hiện hiệu quả.

Khi chuyển từ vai trò nhân viên lên quản lý, không ít người trong đó có bản thân mình đã từng gặp phải những khó khăn như:

1. Điều chỉnh vai trò và trách nhiệm: Khi là nhân viên, chỉ cần tập trung hoàn thành nhiệm vụ cá nhân. Khi lên quản lý, QLCT phải chịu trách nhiệm cho kết quả của cả đội, điều phối công việc và đảm bảo sự hài hòa trong nhóm.

2. Thiếu kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp hiệu quả: Làm việc trực tiếp với nhân viên đòi hỏi khả năng lắng nghe, giao tiếp rõ ràng và động viên. Nhiều QLCT ban đầu thiếu tự tin hoặc gặp khó khăn trong việc duy trì mối quan hệ tích cực với cả cấp trên và cấp dưới.

3. Áp lực phải đạt kết quả và đáp ứng kỳ vọng từ cấp trên: Cấp trên mong đợi hiệu suất cao từ đội nhóm của quản lý, gây áp lực về mục tiêu và tiến độ. Điều này khiến quản lý mới dễ rơi vào trạng thái căng thẳng và khó phân bổ thời gian hợp lý.

4. Khó khăn trong ủy thác công việc: Nhiều quản lý mới thường muốn tự mình làm để đảm bảo kết quả, thay vì tin tưởng và giao việc cho người khác, dẫn đến khối lượng công việc quá tải.

5. Xử lý xung đột nội bộ: Làm việc với các nhân viên có cá tính và cách làm việc khác nhau có thể gây ra xung đột và bất đồng. Quản lý mới thường cảm thấy bối rối khi giải quyết mâu thuẫn.

Để vượt qua những thách thức này, QLCT cần học cách thu hút nhân tài và xây dựng đội ngũ vững mạnh, các kỹ năng lãnh đạo như giao tiếp hiệu quả, ủy thác công việc phù hợp, ra quyết định,... đồng thời xây dựng môi trường làm việc dựa trên sự tôn trọng và trung thực. Bên cạnh đó, việc tìm mentor hỗ trợ hay tham gia các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, lãnh đạo cũng là cách tốt để quản lý cấp trung tự tin hơn trong việc dẫn dắt đội ngũ. Với những bước đi đúng đắn, quản lý cấp trung có thể chuyển hóa những khó khăn thành cơ hội để tạo dựng đội nhóm mạnh mẽ và gắn kết.

RecSHARE | ĐO LƯỜNG HIỆU QUẢ EMPLOYER BRANDING NHƯ THẾ NÀO?

Đo lường hiệu quả của Employer Branding (EB) là một bước quan trọng để đánh giá xem các chiến lược và hoạt động đã triển khai có mang lại kết quả mong muốn hay không. Dưới đây là các cách để đo lường:

- Đo lường nhận diện thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand Awareness)

- Đo lường chất lượng và số lượng ứng viên

- Đo lường trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience)

- Đo lường mức độ giữ chân nhân viên (Employee Retention)

- Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên (Employee Engagement)

- Đánh giá thông qua các chỉ số thị trường

- Đo lường tác động tài chính

Nhận diện thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand Awareness) là mức độ nhận diện và hiểu biết của ứng viên tiềm năng, nhân viên hiện tại, và công chúng về thương hiệu tuyển dụng của một công ty. Nó đề cập đến việc đối tượng bên ngoài có biết đến công ty như một nơi làm việc tốt hay không và những giá trị, văn hóa, cũng như môi trường làm việc mà công ty truyền tải.

Employer Brand Awareness chính là một trong những kết quả mà chiến lược Employer Branding hướng tới. Khi công ty thực hiện các hoạt động Employer Branding hiệu quả, mức độ nhận diện thương hiệu tuyển dụng sẽ tăng lên, từ đó giúp công ty thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn. Mối quan hệ này có tính chất tương tác: Employer Branding tốt sẽ nâng cao Employer Brand Awareness, và ngược lại, khi Brand Awareness cao, chiến lược Employer Branding trở nên hiệu quả hơn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên.

Vậy chúng ta có thể đo lường nhận diện thương hiệu tuyển dụng như thế nào?

1. Khảo sát: Tiến hành khảo sát để kiểm tra mức độ nhận diện về thương hiệu của công ty trên thị trường lao động. Các câu hỏi có thể xoay quanh việc nhân viên tiềm năng và công chúng nhận biết công ty như thế nào, những ấn tượng đầu tiên của họ là gì.

2. Lượt truy cập website tuyển dụng: Theo dõi lưu lượng truy cập vào trang web tuyển dụng của công ty (Career page). Số lượt truy cập, thời gian ở lại trang, và tỷ lệ chuyển đổi từ người truy cập thành ứng viên là những chỉ số quan trọng để đánh giá.

3. Hoạt động trên mạng xã hội: Đo lường số lượng người theo dõi, lượt tương tác (like, share, comment) và các chiến dịch quảng cáo tuyển dụng trên các nền tảng mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, Instagram.

Chất lượng và số lượng ứng viên giúp đánh giá khả năng thu hút nhân tài của doanh nghiệp. Số lượng ứng viên phản ánh mức độ nhận diện và hấp dẫn của thương hiệu tuyển dụng, trong khi chất lượng ứng viên cho thấy thương hiệu có thu hút đúng đối tượng cần thiết hay không. Khi EB hiệu quả, doanh nghiệp sẽ nhận được nhiều ứng viên tự nộp đơn và có kỹ năng phù hợp hơn, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Điều này không chỉ giảm thời gian, chi phí tuyển dụng mà còn cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân tài.

Vậy chúng ta có thể đo lường chất lượng và số lượng ứng viên như thế nào?

1. Số lượng đơn ứng tuyển: Theo dõi số lượng ứng viên nộp hồ sơ sau các chiến dịch tuyển dụng. Nếu thương hiệu tuyển dụng của bạn mạnh, số lượng ứng viên nộp đơn sẽ tăng lên một cách tự nhiên.

2. Chất lượng ứng viên: Đánh giá chất lượng ứng viên bằng cách theo dõi tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu từ các vòng tuyển chọn. Các ứng viên có chất lượng thường dễ dàng vượt qua các vòng sàng lọc ban đầu, và tỷ lệ đạt yêu cầu cao hơn.

3. Tỷ lệ ứng viên tự tìm đến (Inbound Applicants): Đây là những ứng viên chủ động nộp hồ sơ vì họ đã biết và bị thu hút bởi thương hiệu của công ty.

4. Chi phí tuyển dụng trên mỗi ứng viên (Cost per Hire): Một thương hiệu tuyển dụng mạnh thường giúp giảm chi phí tuyển dụng, vì công ty ít phải chi tiêu cho quảng cáo hoặc các công cụ tuyển dụng tốn kém.

Khi nhân viên có trải nghiệm tích cực tại nơi làm việc, điều này phản ánh rằng thương hiệu tuyển dụng đã xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn, phù hợp với giá trị và nhu cầu của họ. Trải nghiệm nhân viên tốt không chỉ giúp tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc, mà còn tạo ra những đại sứ thương hiệu trong nội bộ, những người sẽ chia sẻ thông tin tích cực về công ty ra bên ngoài. Ngược lại, nếu trải nghiệm nhân viên không tốt, điều này sẽ ảnh hưởng đến hình ảnh thương hiệu tuyển dụng, làm giảm khả năng thu hút ứng viên chất lượng trong tương lai.

Vậy chúng ta có thể đo lường trải nghiệm nhân viên như thế nào?

1. Khảo sát ứng viên: Sau mỗi quá trình tuyển dụng, bạn nên thực hiện khảo sát để hiểu cảm nhận của ứng viên về quy trình tuyển dụng của công ty. Các câu hỏi có thể xoay quanh sự hài lòng về cách giao tiếp, sự chuyên nghiệp, và các bước trong quy trình.

2. Thời gian tuyển dụng (Time to Hire): Đo lường khoảng thời gian từ khi đăng tin tuyển dụng cho đến khi tuyển được nhân viên. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh có thể giảm thời gian này vì ứng viên chất lượng sẽ tìm đến công ty nhiều hơn.

3. Tỷ lệ ứng viên chấp nhận đề nghị (Offer Acceptance Rate): Đây là tỷ lệ giữa số lượng ứng viên nhận được đề nghị làm việc và số người đồng ý. Nếu tỷ lệ này cao, đó là dấu hiệu tích cực cho thấy ứng viên tin tưởng và bị thu hút bởi thương hiệu của bạn.

Đo lường mức độ giữ chân nhân viên là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của Employer Branding (EB). Khi một công ty có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao, điều này cho thấy rằng thương hiệu tuyển dụng đã tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hấp dẫn, nơi nhân viên cảm thấy gắn bó và hài lòng với công việc của mình. Một chiến lược EB hiệu quả giúp xây dựng niềm tin và sự trung thành của nhân viên, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Ngược lại, nếu mức độ giữ chân nhân viên thấp, điều này có thể chỉ ra rằng thương hiệu tuyển dụng không đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên, ảnh hưởng đến hình ảnh của công ty trong mắt ứng viên tiềm năng.

Vậy chúng ta có thể đo lường mức độ giữ chân nhân viên như thế nào?

1. Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate): Đo lường tỷ lệ nhân viên rời khỏi công ty. Nếu thương hiệu tuyển dụng mạnh, nhân viên thường có xu hướng ở lại lâu dài hơn.

2. Tỷ lệ giữ chân nhân tài (Retention Rate): Đo lường số lượng nhân viên giữ được sau một khoảng thời gian nhất định, đặc biệt là những nhân viên chủ chốt hoặc những người vừa được tuyển dụng. Một tỷ lệ giữ chân cao chứng tỏ môi trường làm việc tốt và thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn.

3. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction Survey): Đây là công cụ để đo lường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên hiện tại với công ty. Hãy xem xét các chỉ số về mức độ cam kết, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và phúc lợi.

Mức độ gắn kết nhân viên biểu hiện hiệu quả của Employer Branding (EB). Khi nhân viên có mức độ gắn kết cao, điều này cho thấy thương hiệu tuyển dụng đã thành công trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy có giá trị và có động lực để cống hiến. Một chiến lược EB hiệu quả không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân họ thông qua việc tạo ra sự kết nối mạnh mẽ với công ty và đồng nghiệp. Ngược lại, nếu mức độ gắn kết thấp, điều này có thể chỉ ra rằng thương hiệu tuyển dụng không đáp ứng được mong đợi của nhân viên, dẫn đến sự thiếu trung thành và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

Vậy chúng ta có thể đo lường mức độ gắn kết nhân viên như thế nào?

1. Khảo sát mức độ gắn kết (Employee Engagement Survey): Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên với công ty, bao gồm các yếu tố như tinh thần làm việc, sự hài lòng với công việc, và sự đồng cảm với giá trị của công ty.

2. Tỷ lệ tham gia các hoạt động nội bộ: Đo lường sự tham gia của nhân viên vào các sự kiện, chương trình phát triển, hoặc sáng kiến của công ty. Nếu nhân viên tham gia tích cực, điều đó chứng tỏ họ cảm thấy được gắn kết và hài lòng với văn hóa công ty.

Các chỉ số thị trường đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của Employer Branding (EB), vì chúng cung cấp cái nhìn tổng quan về cách công ty được nhận diện và đánh giá trong môi trường lao động cạnh tranh.

Vậy chúng ta có thể đo lường các chỉ số thị trường như thế nào?

1. Đánh giá trên các trang web tuyển dụng (Glassdoor, LinkedIn): Theo dõi đánh giá của công ty trên các trang web tuyển dụng phổ biến như Glassdoor, Indeed hay LinkedIn. Các chỉ số này phản ánh cách mà công ty được nhìn nhận bởi nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng.

2. Số sao và đánh giá tích cực/tiêu cực: Số điểm trung bình mà nhân viên đánh giá công ty và nội dung của các đánh giá.

3. So sánh với đối thủ cạnh tranh: So sánh điểm đánh giá và phản hồi từ nhân viên của công ty bạn với các đối thủ cạnh tranh để xác định điểm mạnh và điểm yếu của thương hiệu tuyển dụng.

Cuối cùng, các tác động tài chính có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả của Employer Branding (EB), vì chúng thể hiện cách mà chiến lược thương hiệu tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến kết quả tài chính của doanh nghiệp.

Vậy chúng ta có thể đo lường các tác động tài chính như thế nào?

1. Chi phí tuyển dụng (Cost per Hire): Đo lường chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên mới. Nếu thương hiệu tuyển dụng mạnh, chi phí tuyển dụng sẽ giảm xuống vì có nhiều ứng viên tự tìm đến và quy trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng.

2. Tỷ lệ hoàn vốn (Return on Investment - ROI) của chiến dịch EB: Đo lường chi phí đã đầu tư vào các hoạt động xây dựng Employer Branding (marketing, truyền thông, sự kiện) và so sánh với những lợi ích mà công ty nhận được, chẳng hạn như giảm chi phí tuyển dụng, tăng số lượng ứng viên, hay giảm tỷ lệ nghỉ việc.

RecSHARE | LỘ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP

Lộ trình phát triển nghề nghiệp của một nhân viên thường bắt đầu từ vị trí mới vào nghề, nơi họ học hỏi kỹ năng cơ bản và làm quen với công ty. Sau đó, họ tiến lên vị trí chuyên viên chính thức, tích lũy kinh nghiệm và nâng cao kỹ năng chuyên môn. Khi đạt đến mức độ chuyên gia, nhân viên thường trở thành người có kinh nghiệm sâu rộng trong lĩnh vực của mình và có thể dẫn dắt dự án hoặc hỗ trợ đồng nghiệp. Tiếp theo, nếu họ muốn phát triển lên quản lý cấp trung, họ sẽ tập trung vào kỹ năng lãnh đạo nhóm và kết nối với cấp trên. Ở cấp cao hơn, các nhà quản lý cấp cao chịu trách nhiệm về chiến lược và hiệu quả hoạt động của bộ phận. Cuối cùng, ở cấp điều hành như CEO hay CFO, họ định hình tầm nhìn và chiến lược dài hạn của công ty. Sau thời gian dài làm việc, nhiều người chọn chuyển sang vai trò tư vấn hoặc cố vấn để truyền đạt kinh nghiệm, hoặc nghỉ hưu để tận hưởng cuộc sống cá nhân.

Còn bạn, bạn đang ở đâu trong lộ trình này? Bạn định hướng phát triển đến cấp bậc nào?

hashtag

[RecSHARE] KHẢO SÁT LƯƠNG 2023 TỪ NAVIGOS

Báo cáo phân tích từ câu trả lời của 4,170 ứng viên tham gia khảo sát (78.1% là người Việt Nam) đến từ nhiều quy mô công ty khác nhau.

Top 5 yếu tố hàng đầu về chế độ tiền lương – phúc lợi hiện tại mà người lao động nhận được:

Lương cơ bản (18.11%)

Bảo hiểm y tế cá nhân (13.58%)

Phụ cấp ăn uống (8.50%)

Nghỉ phép 12 ngày (8.29%)

Thưởng năm (7.67%)

Top 5 yếu tố hàng đầu mà người lao động lựa chọn khi tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp hiện tại:

Môi trường làm việc (11.21%)

Lương (10.55%)

Văn hóa doanh nghiệp (9.56%)

Sự ổn định của hoạt động kinh doanh (8.05%)

Cơ chế làm việc linh hoạt (7.27%)

Khi nền kinh tế đang trong giai đoạn hồi phục sau đại dịch Covid-19, mức tăng thu nhập thực tế năm 2022 trong khoảng 5% đến dưới 10% chiếm tỷ lệ là 26.89%, mức lương "không đổi" đứng thứ 2 với kết quả bình chọn là 23.29%.

Top 5 kỳ vọng của người lao động về sự thay đổi của doanh nghiệp trong năm 2023:

Tăng đều 10% lương hàng năm (45.62%)

Phát triển chính sách thưởng quý, năm (17.93%)

Sự an toàn nghề nghiệp khi có các yếu tố rủi ro/bất ngờ xảy ra (9.28%)

Văn hóa doanh nghiệp cởi mở, chia sẻ thông tin (7.82%)

Phúc lợi tăng từ các hoạt động tập thể, văn hóa, văn nghệ, du lịch (5.50%)

44.28% người được khảo sát nhận định "chưa có ý định thay đổi công việc mới trừ khi tìm thấy cơ hội mới tốt hơn"

Bảng lương chi tiết các ngành hàng

Link khảo sát: Tại đây

[RecSHARE] XU HƯỚNG QUIET HIRING

Sau im lặng nghỉ việc (quiet quitting), âm thầm sa thải (quiet firing), thanh trừng hàng loạt, thị trường lao động sẽ đón làn sóng mới vào năm 2023. Hiện tượng nổi bật mà giới công sở cần chú ý là tuyển dụng thầm lặng (quiet hiring).

Dù các doanh nghiệp vẫn đang khát khao nhân tài, để đạt được mục tiêu và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường, thì trong bối cảnh lạm phát, chiến tranh và nguy cơ suy thoái kinh tế toàn cầu 2023, bài toán chi phí vẫn đang là một trong những ưu tiên hàng đầu. Chính vì thế, "quiet hiring", tìm kiếm các mảnh ghép để giải quyết nhu cầu cấp thiết, tức thời sẽ là một trong những chiến lược lên ngôi trong đầu và suốt năm 2023: thuê chuyên gia ngắn hạn, tuyển nhân sự ngắn hạn (CTV, freelancer...) hoặc luân chuyển vị trí của đội ngũ hiện tại.

Nhân viên trong công ty cũng cần được chuẩn bị về tâm thái là sẵn sàng đa nhiệm, luân chuyển sang các công việc tạm thời khác, mà không thuộc chuyên môn của mình, thích ứng với tốc độ và đòi hỏi ngày càng cao của thị trường.

Nguồn: Bài tổng hợp từ https://www.linkedin.com/in/rosiedao/ 

[RecSHARE]: STAY INTERVIEW- PHỎNG VẤN GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP NHÂN VIÊN MỚI

"Hội nhập nhân viên mới là một điểm mốc quan trọng trong vòng đời tài năng (talent lifecycle). Chương trình này là cầu nối giữa trải nghiệm ứng viên và trải nghiệm nhân viên."

Nhắc đến Hội nhập nhân viên mới, chúng ta thường tư duy ngay đến các hoạt động như: Chào mừng tân nhân viên, Đào tạo hội nhập (orientation) hay các Hỗ trợ, hướng dẫn, đào tạo từ bộ phận chuyên môn đối với thành viên mới gia nhập. 

Trong quá trình này, sẽ thật thiếu sót nếu các nhà quản lý không thường xuyên tương tác, trao đổi cùng nhân viên mới và thực hiện các buổi Stay interview (Phỏng vấn giữ chân nhân viên) ngắn, nhằm tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng, động lực làm việc của nhân viên, thu thập những góp ý về môi trường làm việc, chương trình hội nhập nhân viên mới,... để có những điều chỉnh kịp thời, giúp tăng mức độ hài lòng và gắn kết. 

Stay interview nên diễn ra vào các mốc sau 30/60/90 ngày kể từ khi nhân viên nhận việc.

 Bear-head mời bạn tham khảo một số mẫu câu hỏi trong phỏng vấn giữ chân nhân viên sau đây:

[RecSHARE]: CANDIDATE PERSONA- CHÂN DUNG ỨNG VIÊN TIỀM NĂNG

Giống như nghiên cứu insight khách hàng trong Marketing, Tuyển dụng cũng cần nghiên cứu, xây dựng #Candidate #persona hay Chân dung ứng viên tiềm năng.

Ảnh minh họa từ: https://www.talentlyft.com/

Xây dựng và ứng dụng thành công Candidate persona sẽ giúp doanh nghiệp:

🗝 Định vị rõ đối tượng mục tiêu và nguồn tuyển dụng hiệu quả
🗝 Đưa ra chiến lược marketing, trải nghiệm ứng viên phù hợp
🗝 Cải thiện các chỉ số tuyển dụng: Tỷ lệ ứng tuyển, tỷ lệ đồng ý TMLV, chi phí, thời gian, tỷ lệ giữ chân người lao động
🗝 Đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng

Nguồn: Recruiter Bear-head

[RecSHARE]: PHÂN LOẠI NGÀNH HÀNG- LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP

Làm tuyển dụng không chỉ nhìn vào tên các vị trí, mà còn cần thấu hiểu đặc thù của các vị trí đó trong các ngành hàng khác nhau. Cùng Bear- head điểm qua các ngành hàng nổi bật sau nhé:

1. Communication & Media

Advertising/ PRArts/ Design📷🎞
Entertainment 🎙🎭
Internet/ Online media
TV/ Media/ Publishing 📺📡
Telecommunications 📞📠📻

2. Engineering
Environment/ Waste services 💚
Electrical/ Electronics/ Components💡🔌

3. Financial services
Accounting/ Auditing
Banking 💳💵💴💶💷
Finance/ Investment
Insurance
Securities & Trading

4. FMCG

FMCG- household/ Personal care
Food 🍩🍿🍰🍫/ Beverage/ Dairy
Tobacco 🚬/ Wine & Spirit 🍾🍺🍷

5. Information technology
Hardware/ Networking 💽
Software 👨🏻‍💻👩🏻‍💻

6. Manufacturing 👨‍🏭👩‍🏭
Agriculture🌾/ Forestry 🌳
Apparel 👚👕👖👙/ Foot wear 👞👟👠👡👢
Automotive/ Auto components ⚙️
Chemical/ Biochemical
Industrial/ Consumer manufacturing🛠
High technology
Oil/ Gas/ Energy 🔋
Pharmaceutical 💊💉/ Biotech 🔬
Packaging 📦/ Printing

7. Hospital & tourism
Airlines 🛫/ Tourism🎑🏞🌉/ Hotel 🏨
Restaurant 🍱🍝🍽🥂/ Catering services
Multi- categories/ Other

8. Services
Education/ Training 🏫
Health/ Medical care 🏩🏥👩🏻‍⚕️👨🏻‍⚕️
Headhunting & HR services 🤝🕵🏻‍♀️🕵🏻‍♂️
Legal ⚖️/ Marketing research/ NGO/ Non- profit consulting

9. Real estate & Construction
Architecture/ Interior design
Civil/ Construction/ Materials 🏗🏢
Real estate

10. Trading
Fashion 👚🧦🧤🎒👒👜👠/ Luxury Goods & Jewelry 👑💎
Machine/ Auto trading
Retail/ Wholesale/ Distributor

11. Transportation & Logistics
Freight/ Logistics 🛳✈️🛤🛣🏗
Warehouse

Nguồn: Tổng hợp

[RecSHARE]: 21 BÍ QUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN TÀI- BRIAN TRACY

“Hire and keep the best people” hay Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, được viết bởi tác giả Brian Tracy- chia sẻ những bí quyết ngắn gọn, thấu đáo và dễ hiểu chỉ qua vỏn vẹn 131 trang giấy.
Đây xứng đáng là cuốn cẩm nang gối đầu giường của tất cả những nhà tuyển dụng.

21 bí quyết được bật mí trong cuốn sách:

1. Cân nhắc kỹ lưỡng trước khi tuyển dụng
2. Xem xét yêu cầu vị trí cần tuyển
3. Lập MTCV
4. Tìm kiếm từ mọi nguồn
5. Phỏng vấn hiệu quả
6. Tìm người triển vọng nhất
7. Tìm hiểu thành quả trong quá khứ
8. Kiểm tra kỹ hồ sơ ứng tuyển
9. Nguyên tắc số 3
10. Tỉnh táo ra quyết định
11. Thoả thuận mức lương phù hợp
12. Tạo khởi đầu thuận lợi
13. Tạo khởi đầu mạnh mẽ
14. Nhanh chóng giải quyết mâu thuẫn
15. Phân công công việc hiệu quả
16. Tin vào những động cơ tốt
17. Đáp ứng nhu cầu nhân viên
18. Chia sẻ trách nhiệm quản lý
19. Làm nhân viên cảm thấy mình quan trọng
20. Tạo môi trường làm việc lý tưởng
21. Luôn luôn quan tâm nhân viên

[RecSHARE]: BÁO CÁO VỀ PHÚC LỢI VÀ THƯỞNG TẾT NĂM 2019 TẠI VIỆT NAM

👉 “Phúc lợi” lần lượt đứng thứ nhất và thứ hai trong khảo sát quan điểm nhà tuyển dụng và người tìm việc về ưu tiên quan trọng nhất khi một ứng viên ứng tuyển vào công việc mới.

👉 Việc thông tin đầy đủ về phúc lợi trong thông tin đăng tuyển là cực kỳ quan trọng đối với nhà tuyển dụng vì hầu hết ứng viên hiện nay đều tìm kiếm về các thông tin này.

👉 Đa số ứng viên hiện hiện nay luôn quan tâm về thưởng Tết khi tìm việc, tuy nhiên chỉ có hơn 1/3 doanh nghiệp thể hiện đầy đủ những thông tin này khi đăng tuyển.

👉Hơn 70% số nhân viên hiện nay đang đánh giá từ mức hài lòng trở lên đối với mức thưởng Tết mình nhận được vào đầu năm 2018. Tuy nhiên nếu công ty thưởng Tết không đúng như mong muốn, hơn một nửa số nhân viên sẽ kiến nghị lên công ty, và 27% khác sẽ quyết định nghỉ việc (đặc biệt là các công nhóm ngành IT, Dịch vụ và nhóm thâm niên trên 2 năm)

Báo cáo chi tiết: Báo cáo về phúc lợi và thưởng tết 2019

Nguồn: Vietnamworks

[RecSHARE]: BÁO CÁO THỊ TRƯỜNG NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 2010- 2020

VietnamWorks InTECH là thương hiệu việc làm mới mà Vietnamworks dành riêng cho nhóm ngành Công Nghệ Thông Tin.
VietnamWorks InTECH "chào sân" bằng bản báo cáo đồ sộ về Thị trường nhân lực ngành CNTT từ 2010- 2020 (dữ liệu bao quát tổng quan ngành CNTT và chi tiết đến nhóm Phát triển phần mềm- lĩnh vực vẫn đang cực HOT hiện nay)

Những nội dung quan trọng trong báo cáo:
I. Báo cáo thị trường nhân lực ngành CNTT 2010- 2019
1. Nhu cầu tuyển dụng 
Lấy năm 2010 làm mốc, nhu cầu tuyển dụng ngành CNTT tăng gấp 4 lần sau 1 thập kỷ

2. Mức lương đăng tuyển trung bình

Sau 1 thập kỷ, mức lương đăng tuyển trung bình ngành CNTT tăng 1.7 lần, riêng nhóm Phát triển phần mềm, mức lương đăng tuyển trung bình tăng 2.7 lần. Đủ thấy độ khan hiếm về nhân lực thế nào rồi ha?

II. Báo cáo thị trường nhân lực ngành CNTT 2020

1. Chân dung nhân lực ngành CNTT

2. Nhu cầu tuyển dụng

Nhóm Phát triển phần mềm chiếm tỷ lệ đến 58% trên tổng số nhu cầu việc làm với mức lương trung bình đăng tuyển là $1,527 

3. Mức lương trung bình

Phần này báo cáo đi sâu đến từng cấp bậc, số năm kinh nghiệm, ngôn ngữ lập trình, platform, theo chuyên môn và địa điểm

4. Chế độ phúc lợi, lương ngoài giờ và thưởng

78.5% người tham gia khảo sát đang được hưởng Lương tháng 13, đây là chế độ thưởng được áp dụng nhiều nhất. Tiếp đến là Thưởng Tết (38.1%) và Thưởng theo KPI (30%). 

Nhưng có một sự thật về việc tính OT cho nhân lực ngành này mà nếu giải quyết được, các công ty sẽ nâng cao được sự yêu mến, tín nhiệm:

5. Nhân lực ngành CNTT khi chuyển việc

Báo cáo chi tiết, mời các bạn xem thêm tại: Báo cáo thị trường nhân lực ngành CNTT thập niên 2010 và năm 2020

Nguồn: Vietnamworks- VietnamWorks InTECH