RecSHARE | 14 LƯU Ý KHI XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC EMPLOYER BRANDING

Để các hoạt động EB được phát triển bài bản, có định hướng và lâu dài, phục vụ các mục tiêu phát triển của tổ chức thể hiện trong chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự dài hạn, điều cần thiết là xây dựng Chiến lược Truyền thông Thương hiệu tuyển dụng. 

Một chiến lược EB hiệu quả sẽ mang lại những lợi ích lâu dài nào:

14 lưu ý khi xây dựng Chiến lược Thương hiệu tuyển dụng:

1. Kiểm tra thương hiệu tuyển dụng hiện tại của công ty

Đánh giá hiện trạng thương hiệu tuyển dụng công ty thông qua:

• Khảo sát nhân viên
• Các trang web/hội nhóm review công ty
• Top từ khóa tìm kiếm về công ty trên google
• Báo cáo nơi làm việc tốt nhất (với các công ty tham gia khảo sát)
• ...

2. Xem xét quy trình tuyển dụng hiện có

Tạo ra một hành trình tuyển dụng suôn sẻ, minh bạch, tối ưu trải nghiệm ứng viên, phù hợp với tính thương hiệu từ bước đăng tuyển cho đến bước nhân viên hội nhập.

3. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng dựa trên EVP đặc thù

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng cần làm rõ những điều khiến tổ chức của bạn nổi bật với tư cách là một nhà tuyển dụng (như lương thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, đào tạo, địa điểm làm việc, VHDN).

Trường hợp EVP hiện tại chưa đủ hấp dẫn, hãy cân nhắc làm thế nào để lời đề nghị của bạn trở nên hấp dẫn hơn đối với ứng viên bằng cách tìm câu trả lời cho các câu hỏi:

• Điều gì quan trọng nhất đối với ứng viên lý tưởng của công ty?
• Phần thưởng và lợi ích nào quan trọng nhất đối với những nhân viên có thành tích tốt nhất hiện tại ở vị trí đó?

4. Đề ra các mục tiêu cho thương hiệu tuyển dụng

Xác định những gì thương hiệu tuyển dụng của bạn muốn truyền tải và các mục tiêu mong muốn đạt được. 

Ví dụ:

• Tăng độ nhận diện thương hiệu NTD
• Nâng cao danh tiếng công ty với tư cách là NTD
• Tăng số lượng ứng viên
• Tăng chất lượng hồ sơ
• Tăng số lượng nữ lãnh đạo
• Tăng đa dạng nhân viên
• Tăng trình độ đầu vào vị trí...

5. Gắn kết các lãnh đạo vào quá trình xây dựng & phát triển EB

Đưa ban quản lý cấp cao và các bên liên quan vào việc xây dựng chiến lược và triển khai các sáng kiến phát triển thương hiệu tuyển dụng. Điều này sẽ cho các ứng viên và nhân viên thấy rằng những sáng kiến ​​này được hỗ trợ từ trên xuống và tăng độ tin cậy của thông tin truyền thông.

6. Phân chia trách nhiệm

Phân định rõ ràng vai trò của mỗi thành viên trong đội nhóm làm thương hiệu tuyển dụng.

Cân đối nguồn lực bên trong và bên ngoài (như các bên tư vấn dịch vụ) để đảm bảo khả năng xây dựng chiến lược và hiện thực hóa kế hoạch hành động.

Đảm bảo mỗi người nắm được các nhiệm vụ của mình.

7. Lựa chọn theo dõi các chỉ số cần thiết

Từ các mục tiêu được đặt ra ở bước 4 cần theo dõi các chỉ số về độ nhận diện thương hiệu tuyển dụng và hiệu quả thu hút, tuyển dụng, giữ chân nhân viên để hiểu về “sức khỏe” thương hiệu tuyển dụng của bạn.

Ví dụ:

• Khảo sát mở với 1 tệp ứng viên mục tiêu về: Top 3 công ty mà bạn mong muốn cộng tác?
• Số lượng follower, impression, like, share trên các trang mạng xã hội của công ty
• Số lượng ứng viên ứng tuyển, số nhân viên tuyển được (tuần/tháng)
• Số lượng ứng viên đánh giá tích cực về trải nghiệm ứng tuyển

8. Sử dụng các kênh truyền thông và định dạng phù hợp

Quảng bá thương hiệu tuyển dụng của bạn trên đa kênh như: Trang việc làm, mạng xã hội, nhân viên công ty, email, sự kiện, quy trình tuyển dụng, quảng cáo việc làm (FB ads, GG ads,...)

Đảm bảo nội dung truyền thông có chất lượng tốt và phù hợp với đối tượng mục tiêu & chân dung ứng viên trên từng kênh.

Đa dạng hóa cách thức thể hiện bằng việc phát triển các bài viết, hình ảnh, slideshare hay video ngắn,... để tăng mức độ thu hút với khán giả.

9. Thể hiện sứ mệnh giá trị cốt lõi của công ty

Hiểu rõ và truyền thông nhất quán về tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, văn hóa doanh nghiệp của công ty trên các kênh.

10. Minh bạch trong truyền tải thông tin

Trung thực trong mọi thông tin truyền thông về:

• Công ty bạn là tổ chức ntn?
• Công ty đang tuyển dụng vị trí nào?
• Quy trình tuyển dụng ra sao?
• ...

11. Phát triển các đại sứ thương hiệu

Phát triển các đại sứ thương hiệu tuyển dụng từ chính đội ngũ nhân viên trong công ty bằng cách khuyến khích họ chia sẻ về những trải nghiệm thực tế, cảm nghĩ khi làm việc tại tổ chức bằng hình ảnh, video hay các bài viết trên các trang cá nhân/website hay group Review công ty.

12. Phát triển chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng nội bộ

• Đào tạo, truyền thông về thương hiệu tuyển dụng cho nhân viên.
• Phát triển chương trình đại sứ thương hiệu từ nhân viên công ty.
• Khen thưởng nhân viên giới thiệu ứng viên thành công từ mạng lưới cá nhân của họ.
• Các cuộc thi/ chiến dịch nhân viên chia sẻ cảm nghĩ về công ty...

13. Theo dõi hiệu quả đạt được

Sử dụng các công cụ như ATS, HRIS, google analytic và các công cụ khác để thường xuyên theo dõi và đánh giá nỗ lực xây dựng thương hiệu tuyển dụng của bạn.

14. Tinh chỉnh chiến lược

Liên tục tinh chỉnh chiến lược dựa trên các phản hồi và kết quả đạt được, đảm bảo phù hợp với các mục tiêu phát triển của tổ chức.

Tổng hợp từ AIHR.

RecSHARE | TẠO NGUỒN TUYỂN DỤNG VÀ XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG: TẠO SỰ CÂN BẰNG TRONG TUYỂN DỤNG

Trước câu hỏi "Trong chiến lược tuyển dụng của mình, bạn dựa nhiều hơn vào việc tích cực tạo nguồn tuyển dụng hay thu hút ứng viên thông qua nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng?"

69% đáp viên cho biết họ dựa vào sự kết hợp cân bằng của cả hai.

Tạo nguồn tuyển dụng

Là cách tiếp cận chủ động để tích cực tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng. Nhà tuyển dụng xác định ứng viên thông qua nhiều kênh khác nhau như bản tin việc làm, mạng xã hội và mạng lưới nghề nghiệp. Họ tiếp cận trực tiếp với những ứng viên này, thúc đẩy mối quan hệ và khuyến khích họ ứng tuyển vào các vị trí còn trống.

Hiệu quả mang lại cho tổ chức:

- Tốc độ: Tìm nguồn ứng viên chủ động cho phép nhà tuyển dụng nhanh chóng xác định và thu hút những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cụ thể. Sự nhanh nhẹn này có thể rất quan trọng để lấp đầy các vị trí khẩn cấp và duy trì hoạt động kinh doanh liên tục.

- Kiểm soát chất lượng: Nhà tuyển dụng có thể sàng lọc ứng viên một cách cẩn thận trong quá trình tìm nguồn ứng viên, đảm bảo rằng chỉ những cá nhân đủ tiêu chuẩn nhất mới tiến xa hơn trong quá trình tuyển dụng. Điều này giúp giảm thời gian và nguồn lực dành cho những ứng viên không phù hợp.

- Tùy chỉnh: Việc tạo nguồn tuyển dụng cho phép điều chỉnh các nỗ lực tuyển dụng để phù hợp với nhu cầu riêng của tổ chức. Nhà tuyển dụng có thể chủ động tìm kiếm những ứng viên có kỹ năng hoặc kiến ​​thức chuyên môn phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty.

Thương hiệu tuyển dụng

Mặt khác, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tập trung vào việc định hình và quảng bá danh tiếng của tổ chức như một nhà tuyển dụng đáng mơ ước. Nó liên quan đến việc tạo ra một câu chuyện hấp dẫn về văn hóa, giá trị và môi trường làm việc của công ty. Những nỗ lực xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng nhằm mục đích thu hút ứng viên vào tổ chức một cách tự nhiên.

Hiệu quả mang lại cho tổ chức:

- Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ thu hút những nhân tài hàng đầu mà không cần phải tiếp cận tích cực liên tục. Nó làm cho tổ chức trở thành một điểm đến hấp dẫn đối với những người tìm việc phù hợp với các giá trị và sứ mệnh của tổ chức.

- Sự gắn kết của nhân viên: Một thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực không chỉ thu hút ứng viên mà còn thúc đẩy lòng trung thành và sự gắn kết của nhân viên. Nhân viên hiện tại trở thành đại sứ thương hiệu, hỗ trợ quá trình tuyển dụng thông qua sự giới thiệu và truyền miệng tích cực.

- Tính bền vững lâu dài: Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ là một khoản đầu tư cho sự thành công lâu dài của tổ chức. Danh tiếng mạnh mẽ như một nhà tuyển dụng được lựa chọn có thể giúp giữ chân nhân tài và giảm tỷ lệ thôi việc.

Tạo ra sự cân bằng giữa việc tạo nguồn tuyển dụng và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

Cả hai cách tiếp cận đều có giá trị riêng và một chiến lược tổng hợp có thể mang lại kết quả tốt nhất.

- Đánh giá nhu cầu trước mắt của bạn: Trong những tình huống bạn cần nhanh chóng lấp đầy các vị trí quan trọng, việc tạo nguồn tuyển dụng sẽ được ưu tiên hơn. Nó cung cấp một giải pháp nhanh chóng cho những thách thức nhân sự ngay lập tức.

- Đầu tư cho tương lai: Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một nỗ lực không ngừng và mang lại kết quả lâu dài. Việc liên tục quảng bá văn hóa và giá trị của công ty bạn sẽ đảm bảo có được nguồn ứng viên đủ tiêu chuẩn ổn định, những người đã phù hợp với đặc tính của tổ chức bạn.

- Kết hợp 2 hành động: Hãy cân nhắc việc kết hợp tạo nguồn ứng viên với thương hiệu nhà tuyển dụng đích thực. Khi bạn tiếp cận với các ứng viên tiềm năng, việc có một câu chuyện thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn có thể khơi gợi sự quan tâm của họ và khiến họ có nhiều khả năng cân nhắc tổ chức của bạn hơn.

Tóm lại, quy trình tuyển dụng được hưởng lợi từ cách tiếp cận cân bằng, tận dụng thế mạnh của cả việc tạo nguồn ứng viên và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong khi việc chủ động tìm nguồn ứng viên đảm bảo đáp ứng hiệu quả nhu cầu nhân sự ngay lập tức thì thương hiệu nhà tuyển dụng là nền tảng cho sự thành công lâu dài trong việc thu hút nhân tài.

Bằng cách tìm ra điểm cân bằng phù hợp, bạn có thể điều hướng thế giới năng động của việc thu hút nhân tài với sự tự tin và tầm nhìn chiến lược.

Theo TalentLyft,

...

Ngoài ra, không thể không nhắc tới Thương Hiệu Cá Nhân của Nhà Tuyển Dụng cũng là 1 yếu tố quan trọng tạo ra sự thành công trong công tác thu hút người tài ở các tổ chức. Đặc biệt là ở các doanh nghiệp còn non trẻ/mới vào thị trường.

[RecTIPS]: KHI EMPLOYER BRANDING "BẮT TAY" LINH VẬT THƯƠNG HIỆU (BRAND MASCOT)

 Nhắc đến BTS21, BEAMIN, Mỳ thanh long CATY, Lazada, Shinhan Bank bạn nhớ ngay đến hình ảnh nhân vật nào?

Nếu những nhân vật ấy không chỉ xuất hiện trên những sản phẩm truyền thông, quảng cáo về nhãn hàng mà còn hiện diện trên những ấn phẩm, sản phẩm tuyển dụng, truyền thông nội bộ, truyền thông thương hiệu tuyển dụng thì sẽ ra sao?
👉 Thì nhận diện thương hiệu thêm rõ
👉 Ấn phẩm sinh động, độc đáo
👉 Linh động sử dụng trong nhiều hoạt động, trường hợp, thời điểm khác nhau
Khám phá tài liệu đính kèm và chúc vui nhé bạn ơi!

[RecTIPS] THÚ VỊ HƠN MỘT BẢN TIN TUYỂN DỤNG

ĐIỀU GÌ TẠO NÊN SỰ KHÁC BIỆT GIỮA 1 BẢN TIN TUYỂN DỤNG THÚ VỊ VÀ 1 BẢN TIN TUYỂN DỤNG THÔNG THƯỜNG?

Tăng sự chú ý của khán giả

Tăng tương tác bài đăng

Tăng nhận diện thương hiệu

Tăng hiệu quả tuyển dụng

Hãy cùng theo dõi các case study của 4 thương hiệu tuyển dụng: CMC, Momo, F88, VUIHOC và khám phá 6 YẾU TỐ LÕI tạo nên sự thú vị cho 1 bản tin tuyển dụng nhé.

Have fun!

[RecSHARE]: TUYỂN DỤNG TRUYỀN THỐNG VS TUYỂN DỤNG HIỆN ĐẠI

Chúng ta đều thừa nhận với nhau rằng:
TUYỂN DỤNG = MARKETING + SALEs
----
Thị trường lao động phát triển, cạnh tranh khốc liệt hơn, kèm theo sự tiến bộ của khoa học công nghệ tạo thành hành vi, thói quen ứng tuyển mới của ứng viên.
Sự quan tâm của những Nhà tuyển dụng (NTD) không chỉ tập trung vào lượng ứng viên ứng tuyển chủ động mà còn đẩy mạnh tìm kiếm, tạo quan hệ với các ứng viên thụ động- là những người đã có công việc ổn định, chưa có nhu cầu chuyển việc nhưng lại là đối tượng tiềm năng mà NTD muốn chiêu mộ về cho tổ chức.
Vì lý do đó, nếu giữ cách thức tuyển dụng truyền thống (đăng tuyển, chờ ứng viên ứng tuyển rồi phỏng vấn...), những NTD sẽ khó lòng làm ra được kết quả hài lòng các CEO.

👉 Những hình ảnh gợi ý sau đây chính là chìa khóa mở ra cho các NTD các cách thức để xây dựng một mô hình Talent Acquisition (đọc thêm: Thế nào là Talent Acquisition) hiệu quả.

(Hình ảnh được trích dẫn từ Checklist Xây dựng chiến lược thu hút ứng viên tiềm năng)

Nguồn: Talent.vn

[RecSHARE]: THẾ NÀO LÀ TALENT ACQUISITION

Bạn đã từng nhìn thấy hay nghe thấy thuật ngữ Talent Acquisition (TA) chưa?

Vì sao các công ty quốc tế thường đăng tuyển vị trí TA thay vì Recruitment như thông thường?

Sự khác biệt chủ yếu giữa tuyển dụng (recruitment) và thu hút tài năng (Talent Acquisition) nằm ở sự khác biệt ngắn hạn và dài hạn, giữa tính chiến thuật và chiến lược.
Nếu như Tuyển dụng chỉ bao gồm các hoạt động liên quan đến ứng viên: Thu hút ứng viên, lọc hồ sơ, phỏng vấn, đánh giá và lựa chọn; thì thu hút nhân tài là một phạm trù rộng lớn hơn, tầm cao hơn, chiến lược hơn: không chỉ tuyển dụng cho hiện tại, mà còn lưu trữ hệ thống ứng viên cho tương lai để vận hành xuyên suốt bộ máy nhân sự của Doanh nghiệp.

Người làm TA cần có những kỹ năng:
1/ Lập kế hoạch và chiến lược 

Bao gồm chiến lược truyền thông để tìm kiếm ứng viên, sau đó là quản lý data ứng viên và lập phễu ứng viên (chia ứng viên theo ngành nghề, năm kinh nghiệm,...)

2/ Hiểu biết về cơ cấu tổ chức, dòng công việc & định hướng phát triển của công ty

Nắm rõ MTCV của mỗi vị trí, vai trò mắt xích của mỗi vị trí trong tổ chức để thu hút được những tài năng phù hợp

3/ Xây dựng & quảng bá thương hiệu tuyển dụng 

TA luôn quảng bá những hình ảnh tích cực về công ty, về môi trường, văn hóa làm việc của công ty, liên tục tương tác với các khách hàng, ứng viên thông qua website, facebook, linkedin,…

4/ Chăm sóc ứng viên 

TA cần luôn duy trì và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với ứng viên và nhân viên công ty ngay cả khi ứng viên đó chưa phù hợp trong thời điểm hiện tại hay nhân viên không còn làm việc tại công ty để khi có vị trí phù hợp, TA có thể chia sẻ ngay cơ hội với ứng viên tiềm năng.

5/ Phân tích dữ liệu 

Bằng cách thu thập, lưu trữ và phân tích thông tin của các ứng viên cũ cũng như mới, các chỉ số tuyển dụng, người làm TA có thể dễ dàng cải thiện quá trình tuyển dụng của mình và đưa ra quyết định tốt hơn.

Nguồn: https://bcc.com.vn/blogs/blog-nhan-su/