[RecSHARE] XU HƯỚNG QUIET HIRING

Sau im lặng nghỉ việc (quiet quitting), âm thầm sa thải (quiet firing), thanh trừng hàng loạt, thị trường lao động sẽ đón làn sóng mới vào năm 2023. Hiện tượng nổi bật mà giới công sở cần chú ý là tuyển dụng thầm lặng (quiet hiring).

Dù các doanh nghiệp vẫn đang khát khao nhân tài, để đạt được mục tiêu và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường, thì trong bối cảnh lạm phát, chiến tranh và nguy cơ suy thoái kinh tế toàn cầu 2023, bài toán chi phí vẫn đang là một trong những ưu tiên hàng đầu. Chính vì thế, "quiet hiring", tìm kiếm các mảnh ghép để giải quyết nhu cầu cấp thiết, tức thời sẽ là một trong những chiến lược lên ngôi trong đầu và suốt năm 2023: thuê chuyên gia ngắn hạn, tuyển nhân sự ngắn hạn (CTV, freelancer...) hoặc luân chuyển vị trí của đội ngũ hiện tại.

Nhân viên trong công ty cũng cần được chuẩn bị về tâm thái là sẵn sàng đa nhiệm, luân chuyển sang các công việc tạm thời khác, mà không thuộc chuyên môn của mình, thích ứng với tốc độ và đòi hỏi ngày càng cao của thị trường.

Nguồn: Bài tổng hợp từ https://www.linkedin.com/in/rosiedao/ 

[RecFUN] TUYỂN DỤNG NGOẠI TRUYỆN

Phận làm Tuyển dụng riết rồi cũng thành quen

[RecTIPS] 8 BƯỚC TẠO NGUỒN TUYỂN DỤNG KHỐI SINH VIÊN HIỆU QUẢ

Lúng túng về việc triển khai tạo nguồn tuyển dụng tại các cơ sở đào? Nên chuẩn bị những gì? Cần bắt đầu từ đâu?

Cùng Recruiter Bear-head khám phá, bạn nhé:

[RecSHARE]: CHIA SẺ KEY NOTE TRONG HỘI THẢO HR TECH 2022 TẠI HÀ NỘI

 

HR Tech Conference 2022 diễn ra ngày 03/11/2022 tại Hà Nội bởi đơn vị tổ chức – TopCV, chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức mới về ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự (HR Tech), nêu ra những gợi mở xoay quanh bài toán Thu hút và giữ chân nhân tài bằng trải nghiệm số

1. Bối cảnh thời đại:

- V.U.C.A: 

Volatility - Biến động

Uncertainty - Bất định

Complexity - Phức tạp

Ambiguity - Mơ hồ

- B.A.N.I: 

Brittle - Mong manh

Anxious - Lo âu

Non- linear - Phi tuyến (không theo kịch bản thông thường/quy luật)

Incomprehensible - Khó hiểu

- P.A.I.D: 

Pressured – Áp lực

Always on – Kết nối 24/7

Infomation Overloaded – Bội thực thông tin

Distracted – Phân tâm

2. Các vấn đề HR quan tâm:

- Tác động của covid và 3 bối cảnh trên

- Khoảng cách thế hệ trong các doanh nghiệp

- Khủng hoảng hiện sinh (không tìm được niềm vui, hạnh phúc, chóng chán)

3. Yếu tố thu hút người tài:

- Góc độ doanh nghiệp: Sự "Chính nghĩa" (thể hiện ở văn hóa, giá trị, tầm nhìn...) -> vào công ty liệu có "nên người" và "ra nghề"

- Góc độ Nhân sự: Thương hiệu NTD

4. Yếu tố cốt lõi Giữ chân nhân tài: 

Trải nghiệm nhân viên -> Sự gắn kết của nhân viên -> Sự gắn bó của nhân viên 

-> giúp nhân viên tìm thấy mình trong công việc + công sở

5. Phát triển văn hóa số = xây dựng văn hóa + tăng cường trải nghiệm số. 

Gợi ý cách làm:

- Coi con người là trung tâm mọi quyết định, quan tâm đến tính đa dạng trong đối tượng mục tiêu (dải tuổi, chuyên môn, vùng miền...)

- Tạo trải nghiệm ngắn, nhanh, dễ dàng, có sự tương tác, kéo thành chuỗi trải nghiệm có tính liên kết, truyền thông thông tin liên tục, rõ ràng

- Mọi quyết định dựa trên số liệu

- Cải tiến, sáng tạo liên tục

- Khen nhiều, thưởng nhiều từ những cải tiến nhỏ nhất

[RecTIPS] TOP 5 CUỐN SÁCH CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG

Nhiều bạn hay hỏi mình:

Người tay ngang có chuyển đổi làm tuyển dụng được không?

Học chuyên ngành QTNL xong là đủ để làm tuyển dụng?

Hôm nay, mình sẽ bật mí về 5 cuốn sách cơ bản giúp bạn hiểu và chinh phục công việc tuyển dụng tài năng.

Bài giảng Tuyển dụng và sử dụng nhân lực- Trường Đại học Lao động- Xã hội- Chủ biên ThS. Trần Hữu Dạn

Cẩm nang Thực hành tuyển dụng- Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, Phan Thị Minh Nguyệt, Phạm Thị Thanh Hòa, Nguyễn Thị Ngọc Diễm

Bí quyết Tuyển dụng & Đãi ngộ người tài- Brian Tracy

Khách hàng là số 1- Ken Blanchard

Tối đa hóa năng lực nhân viên- Willam J. Rothwell

[RecTIPS] 5 LOẠI HÌNH CÔNG VIỆC PHỔ BIẾN, BẠN ĐÃ BIẾT CHƯA?

👉 Full-time

👉 Part-time

👉 Remote (CNTT có vẻ là ngành ưa chuộng hình thức công việc này nhất)

👉 Freelance (Xuất hiện nhiều trong các nhóm công việc CNTT, thiết kế, marketing online, headhunter, sales online)

👉 Hybrid (Được các doanh nghiệp áp dụng khá tốt trong thời gian giãn cách xã hội vì covid)

[RecTIPS] BẮT ĐẦU RÀ SOÁT HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TỪ ĐÂU?

Để đánh giá thực trạng hệ thống tuyển dụng của doanh nghiệp, ngoài việc xem xét năng lực chuyên môn của độ ngũ nhân sự chuyên trách, bạn cần dành thời gian để rà soát hệ thống tài liệu, dữ liệu và các nội dung liên quan. Xuất phát từ gốc là: Chiến lược kinh doanh, Chiến lược nhân sự, các Nguyên tắc- mục tiêu tuyển dụng, Sơ đồ cơ cấu tổ chức, Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, hệ thống Mô tả công việc. Sau đó, tiếp tục triển khai đến các hệ thống tài liệu, dữ liệu chuyên môn về #tuyển_dụng như:

Đứng đầu danh sách này có thể kể đến Quy trình tuyển dụng- Văn bản thể hiện các bước cần làm cùng các biểu mẫu kèm theo để hoàn thiện công việc tuyển dụng. 

Thứ hai là Chính sách tuyển dụng- Văn bản quy định cơ chế khen thưởng cho việc giới thiệu nhân sự nội bộ hoặc tuyển dụng các vị trí/khu vực đặc thù.

Thứ ba là Định biên nhân sự- Danh sách thể hiện số lượng nhân sự đã được phê duyệt theo các chức danh cụ thể của các phòng ban trong tổ chức hàng năm/hàng kỳ.

Thứ tư là Danh sách yêu cầu tuyển dụng- Văn bản liệt kê số lượng, thời gian, các vị trí được yêu cầu tuyển dụng hàng tháng.

Thứ năm là KPI tuyển dụng- Văn bản quy định các mục tiêu đã được giao của bộ phận, cá nhân phụ trách tuyển dụng.

Thứ sáu là Dữ liệu ứng viên (database)- Danh sách thông tin ứng viên, tình trạng tuyển dụng và dữ liệu CV doanh nghiệp thu thập và lưu trữ.

Thứ bảy là rà soát các Kênh truyền thông tuyển dụng (nội bộ và bên ngoài) bao gồm việc liệt kê tình trạng sử dụng các website, facebook, zalo, các kênh media khác để phục vụ cho mục đích truyền thông tuyển dụng.

Thứ tám là các Vật phẩm truyền thông tuyển dụng được dùng để tăng độ nhận biết thương hiệu, như bộ kit quà tặng nhân viên mới, standee/backdrop tuyển dụng,...

Thứ chín là Bộ bài test tuyển dụng gồm các đề bài kiểm tra áp dụng cho các vị trí khác nhau, có thể gồm kiểm tra IQ, EQ, kiểm tra chuyên môn.

Thứ mười là Ngân sách tuyển dụng- Tổng hợp chi phí đã/sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng theo năm/kỳ. 

Tiếp theo là Báo cáo phân tích hiệu quả tuyển dụng- Dữ liệu đánh giá hiệu quả tuyển dụng các năm/kỳ.

Cuối cùng không quên khảo sát thêm thực trạng ứng dụng Phần mềm tuyển dụng trong doanh nghiệp (nếu có).

[RecTIPS] ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN HIỆU QUẢ

Kỹ năng phỏng vấn ứng viên là "vũ khí" không thể thiếu của mỗi nhà tuyển dụng.

Vậy bạn đang sử dụng "vũ khí" ấy như thế nào để tìm kiếm sự phù hợp của ứng viên cho vị trí công việc mà tổ chức tìm kiếm thông qua một buổi phỏng vấn ngắn ngủi?

Bài viết này sẽ gợi ý tới bạn các câu hỏi điển hình và cách đánh giá ứng viên thông qua sự chuẩn bị và các câu trả lời.

Hãy nhớ, để đưa ra kết luận đúng, ta cần quan sát, lắng nghe và phân tích.

Trong 5 phút đầu gặp gỡ, chào hỏi:

Đây là thời gian lý tưởng để có những nhìn nhận ban đầu thông qua việc quan sát cách mà ứng viên bước vào cuộc phỏng vấn, cách ứng viên chào hỏi, bắt tay, trang phục, diện mạo của ứng viên lựa chọn. 

👉Ứng viên sẽ không được đánh giá cao khi:

• Đến trễ và không giải thích được lý do
• Đi đứng mệt mỏi, thiếu năng lượng
• Ứng viên bắt tay không nhìn thẳng vào người đối diện, chào hỏi lí nhí
• Trang phục luộm thuộm, lòe loẹt

15 phút kế tiếp, phần trao đổi trọng tâm:

Để tìm hiểu Mức độ hứng thú với công việc ứng tuyển, nhà tuyển dụng có thể sử dụng các câu hỏi như:

• Bạn biết gì về công việc bạn đang ứng tuyển?
• Tại sao bạn ứng tuyển vị trí này?
• Bạn biết gì về công ty và sản phẩm của chúng tôi?

👉Ứng viên sẽ không được đánh giá cao khi:

• Không thể mô tả hoặc trả lời qua loa
• Không thể giải thích lý do

Để đào sâu Động lực thúc đẩy ứng viên tìm kiếm cơ hội mới, nhà tuyển dụng có thể sử dụng câu hỏi: Tại sao bạn muốn thay đổi công việc?

👉Ứng viên sẽ không được đánh giá cao khi:

• Than phiền nhiều về công việc gần nhất
• Chỉ đề cập đến việc tăng lương

Với mục tiêu khai thác Kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp với vị trí ứng tuyển, nhà tuyển dụng có thể sử dụng câu hỏi: Tại sao chúng tôi nên chọn bạn cho vị trí này?

👉Ứng viên sẽ không được đánh giá cao khi:

• Trả lời không thuyết phục, không nêu được những thế mạnh, điểm phù hợp với vị trí ứng tuyển

[RecTIPS] TÌM HIỂU MỨC LƯƠNG THỊ TRƯỜNG CÁC VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG

Trong quá trình tuyển dụng (từ đăng tin, đến đàm phán chế độ), mức lương thị trường cung cấp một căn cứ quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và thuyết phục được nhân tài về đầu quân cho tổ chức của mình.

Mức lương thị trường hiểu đơn giản là dải lương trung bình phổ biến cho một vị trí theo mặt bằng thị trường lao động được khảo sát. Mức lương thường khác nhau giữa các quốc gia, vùng địa lý. Ví dụ: Vị trí Giám đốc Nhân sự tại Hồ Chí Minh có mức lương từ 100 - 250 triệu vnđ/tháng, trong khi ở Hà Nội là 50 - 120 triệu vnđ/tháng (theo Vietnam Salary Guide 2021 của Adecco)

Có thể tìm hiểu mức lương thị trường từ những nguồn thông tin nào?

1. Các thông báo tuyển dụng cùng ngành nghề/vị trí trên các website tuyển dụng chính thống, website/fanpage công ty

2. Báo cáo xu hướng tiền lương hàng năm như Báo cáo lương của Adecco, Persol Kelly (First Alliances cũ), Navigos, Vietnamworks,...

3. Tìm hiểu mong muốn, nguyện vọng thu nhập của ứng viên trong quá trình phỏng vấn

4. Tại một số doanh nghiệp đặc thù hoặc với vị trí quan trọng, thông tin sao kê thu nhập gần nhất cũng là một gợi ý hữu ích

[RecTIPS] BÍ QUYẾT ĐỂ CÓ BUỔI PHỎNG VẤN THÀNH CÔNG

1. Chuẩn bị "toàn tập":

Khâu chuẩn bị luôn là khâu đầu tiên và quan trọng nhất. Trước buổi phỏng vấn, bạn hãy dành thời gian nghiên cứu lại các thông tin về MTCV, dải lương, chế độ, thời gian làm việc,... và CV các ứng viên sẽ tham gia buổi phỏng vấn. Bạn có thể gạch ra trước những ý chính xoay quanh nội dung công việc, chế độ mà ứng viên có thể sẽ quan tâm, những câu hỏi cần làm rõ với từng hồ sơ ứng viên. Thực hiện tốt việc này giúp bạn tối ưu thời gian và nâng cao hiệu quả buổi phỏng vấn.

Nếu công ty bạn lựa chọn hình thức phỏng vấn hội đồng, cần đảm bảo rằng, các thành viên tham gia hội đồng phỏng vấn đã bàn nhau trước về phân vai và kịch bản phỏng vấn thích hợp.

Bạn cũng nên lưu tâm về cách ghi chú trong buổi phỏng vấn để đảm bảo thông tin được ghi nhận, lưu lại đầy đủ, làm căn cứ giúp bạn so sánh, lựa chọn người phù hợp giữa rất nhiều ứng viên.

Là đại diện của công ty, tham gia gặp gỡ với các đối tác/khách hàng tương lai, bạn nên chuẩn bị cho mình một diện mạo chỉn chu, một tâm thế cởi mở khi tham gia phỏng vấn. 

2. Điều tiết phỏng vấn hiệu quả:

Trung bình thời gian diễn ra một buổi phỏng vấn từ 20 phút – 50 phút. Hãy dành 10% thời lượng đầu tiên cho việc giới  thiệu và làm quen với ứng viên, tạo cảm giác thoải mái cho ứng viên. 80% thời lượng tiếp theo là trọng tâm của buổi trao đổi, dùng để quan sát, đánh giá ứng viên qua các câu trả lời (về kiến thức, kỹ năng, thái độ) và các biểu đạt phi ngôn ngữ. Trong phần này, bạn có thể sử dụng kịch bản phỏng vấn, kết hợp linh hoạt giữa câu hỏi đóng và câu hỏi mở để tăng thêm hiệu quả. 10% thời lượng cuổi cùng dùng để giải thích các thông tin bổ sung về vị trí tuyển dụng (ví dụ: Định hướng của công ty, lộ trình phát triển của vị trí,...), đừng quên khuyến khích ứng viên đặt câu hỏi, cảm ơn ứng viên, hẹn thời gian phản hồi thông tin và hình thức thông báo.

3. Lựa chọn:

Dựa trên bản MTCV và định nghĩa về các kỹ năng, tiêu chuẩn cần có cho vị trí tuyển dụng so sánh với ghi chép trong buổi phỏng vấn, bạn hãy chọn ra ứng viên phù hợp, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Để có cái nhìn khách quan hơn, bạn cần tham chiếu thêm ý kiến của các thành viên trong hội đồng phỏng vấn, những người đã tiếp xúc với ứng viên trước/sau buổi phỏng vấn (ví dụ: Lễ tân, Bảo vệ,...) và tham chiếu thông tin tại nơi ứng viên làm việc trước đó.

[RecSHARE]: STAY INTERVIEW- PHỎNG VẤN GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP NHÂN VIÊN MỚI

"Hội nhập nhân viên mới là một điểm mốc quan trọng trong vòng đời tài năng (talent lifecycle). Chương trình này là cầu nối giữa trải nghiệm ứng viên và trải nghiệm nhân viên."

Nhắc đến Hội nhập nhân viên mới, chúng ta thường tư duy ngay đến các hoạt động như: Chào mừng tân nhân viên, Đào tạo hội nhập (orientation) hay các Hỗ trợ, hướng dẫn, đào tạo từ bộ phận chuyên môn đối với thành viên mới gia nhập. 

Trong quá trình này, sẽ thật thiếu sót nếu các nhà quản lý không thường xuyên tương tác, trao đổi cùng nhân viên mới và thực hiện các buổi Stay interview (Phỏng vấn giữ chân nhân viên) ngắn, nhằm tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng, động lực làm việc của nhân viên, thu thập những góp ý về môi trường làm việc, chương trình hội nhập nhân viên mới,... để có những điều chỉnh kịp thời, giúp tăng mức độ hài lòng và gắn kết. 

Stay interview nên diễn ra vào các mốc sau 30/60/90 ngày kể từ khi nhân viên nhận việc.

 Bear-head mời bạn tham khảo một số mẫu câu hỏi trong phỏng vấn giữ chân nhân viên sau đây: