RecSHARE | QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

 

Đã bao giờ bạn tự hỏi: Vì sao có những thay đổi, dù mang lại cơ hội mới, chúng ta vẫn chần chừ? Trên hành trình làm việc và phát triển đội ngũ, tôi nhận thấy rằng sự kháng cự với thay đổi không chỉ là bản năng, mà còn bắt nguồn từ những nguyên nhân sâu xa:

1. Lo sợ: Thay đổi thường đi kèm với sự không chắc chắn. Con người chúng ta dễ lo lắng về điều chưa biết, cảm giác mất kiểm soát hoặc sợ thất bại. Điều này khiến chúng ta trì hoãn bước ra khỏi vùng an toàn.

2. Bảo thủ: Khi đã quen với một cách làm việc, một hệ thống, hay một thói quen, chúng ta dễ bám víu vào "cái cũ". Bảo thủ không chỉ là sự kiên định, mà đôi khi là rào cản ngăn chúng ta đón nhận những giá trị mới.

3. Hoài nghi: Một thay đổi tốt đòi hỏi sự tin tưởng vào người lãnh đạo, vào mục tiêu lớn. Nhưng nếu thiếu niềm tin này, chúng ta dễ bị lôi kéo bởi những suy nghĩ tiêu cực: “Liệu thay đổi này có thực sự cần thiết?” hay “Có chắc nó sẽ mang lại kết quả tốt hơn?”

4. Quyền lợi giảm sút: Không ai muốn thấy quyền lợi cá nhân bị ảnh hưởng, dù nhỏ nhất. Những thay đổi liên quan đến chính sách, vai trò hay quyền lợi thường gây tâm lý phòng thủ mạnh mẽ.

Nhận diện các kiểu phản kháng sự thay đổi

Sự thay đổi, dù lớn hay nhỏ, thường kéo theo phản kháng từ chính những người bị tác động. Điều thú vị là không phải tất cả phản kháng đều giống nhau – chúng có nhiều dạng, với những động lực khác nhau. Nhận diện đúng sẽ giúp chúng ta có cách tiếp cận phù hợp để giải quyết.

1. Phản kháng bị động
   Đây là kiểu phản kháng âm thầm, khó nhận biết. Nhân viên có thể không nói ra ý kiến phản đối, nhưng biểu hiện qua hành vi như thiếu hợp tác, trì hoãn hoặc làm việc cầm chừng. Họ không tạo xung đột nhưng cũng không ủng hộ.

2. Phản kháng chủ động
   Ngược lại, đây là kiểu phản kháng "rõ như ban ngày". Những người này thẳng thắn bày tỏ sự không đồng tình, đôi khi gay gắt. Họ có thể tham gia tranh luận hoặc công khai chất vấn mục tiêu của sự thay đổi. Điều này tuy thách thức nhưng lại tạo cơ hội để giải quyết vấn đề trực tiếp.

3. Phản kháng tích cực
   Thoạt nghe, phản kháng tích cực có vẻ mâu thuẫn, nhưng thực tế đây là dạng phản kháng có động cơ xây dựng. Những cá nhân này có thể phản đối vì họ nhìn thấy lỗ hổng trong kế hoạch hoặc lo ngại về những rủi ro chưa được tính đến. Ý kiến của họ mang tính đóng góp và giúp cải thiện sự thay đổi.

Hiểu được động cơ của từng kiểu phản kháng là chìa khóa. Với phản kháng bị động, cần lắng nghe và khuyến khích chia sẻ. Với phản kháng chủ động, hãy kiên nhẫn giải thích và minh bạch mục tiêu. Còn với phản kháng tích cực, hãy tận dụng nó như một nguồn lực để điều chỉnh và hoàn thiện kế hoạch.

Mô hình ADKAR trong quản trị sự thay đổi

Trong lĩnh vực quản trị sự thay đổi, mô hình ADKAR là một công cụ nổi bật, được sử dụng để hỗ trợ cá nhân và tổ chức vượt qua những thách thức khi thực hiện các sáng kiến đổi mới. ADKAR, do Prosci phát triển, là viết tắt của năm yếu tố:

1. Awareness (Nhận thức)
   Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất. Nhân viên cần hiểu tại sao sự thay đổi lại cần thiết. Việc xây dựng nhận thức giúp giảm bớt sự mơ hồ và tạo nền tảng cho sự chấp nhận.

2. Desire (Mong muốn)
   Sự nhận thức là chưa đủ nếu không đi kèm mong muốn tham gia và ủng hộ sự thay đổi. Ở giai đoạn này, lãnh đạo cần truyền cảm hứng và động lực, giúp mọi người thấy được lợi ích cá nhân và tập thể mà sự thay đổi mang lại.

3. Knowledge (Kiến thức)
   Để thay đổi thành công, nhân viên cần được trang bị các kiến thức và kỹ năng cần thiết. Điều này có thể thông qua đào tạo, hướng dẫn hoặc các công cụ hỗ trợ cụ thể.

4. Ability (Khả năng)
   Chuyển từ học hỏi sang thực hành là bước quan trọng tiếp theo. Nhân viên cần có khả năng áp dụng kiến thức đã học để thực hiện sự thay đổi trong thực tế. Giai đoạn này yêu cầu sự hỗ trợ và thời gian để xây dựng năng lực.

5. Reinforcement (Củng cố)
   Thay đổi chỉ thực sự thành công khi nó được duy trì và trở thành một phần trong văn hóa hoặc quy trình. Cần có các biện pháp củng cố như khen thưởng, phản hồi liên tục, và đo lường kết quả để đảm bảo sự thay đổi không bị đảo ngược.

Mô hình ADKAR đặc biệt vì nó tập trung vào từng cá nhân – trung tâm của mọi sự thay đổi tổ chức. Thay vì chỉ nhắm đến quy trình, mô hình này giúp hiểu rõ những gì nhân viên cần để đi qua từng giai đoạn thay đổi.

Các công cụ cần thiết khi thực hiện thay đổi

Thay đổi trong tổ chức không chỉ là một lộ trình, mà còn là một hành trình đầy thách thức, đòi hỏi các công cụ phù hợp để đạt được sự thành công. Dưới đây là những công cụ quan trọng tôi đã áp dụng và nhận thấy hiệu quả:

1. Truyền thông – Chìa khóa dẫn lối
   Truyền thông là yếu tố hàng đầu trong mọi kế hoạch thay đổi. Một thông điệp rõ ràng, liên tục và minh bạch sẽ giúp tất cả mọi người hiểu được lý do, mục tiêu, và lợi ích của sự thay đổi. Sự thiếu thông tin dễ dẫn đến hiểu lầm, lo lắng và kháng cự.

2. Tầm ảnh hưởng của lãnh đạo
   Lãnh đạo là người đặt nền móng cho sự thay đổi. Sự cam kết, dẫn dắt và thái độ tích cực từ lãnh đạo không chỉ là động lực mà còn là tấm gương để nhân viên noi theo. Những nhà lãnh đạo truyền cảm hứng sẽ giúp tăng niềm tin và sự ủng hộ từ đội ngũ.

3. Đào tạo và huấn luyện – Nền tảng cho khả năng thực thi
   Thay đổi sẽ thất bại nếu nhân viên không được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng. Đào tạo và huấn luyện là công cụ không thể thiếu để đảm bảo rằng mọi người sẵn sàng và tự tin áp dụng sự thay đổi vào công việc hàng ngày.

4. Quản lý sự chống đối – Hiểu và hóa giải
   Kháng cự là một phần tự nhiên của thay đổi. Thay vì coi đây là trở ngại, hãy xem đó là cơ hội để lắng nghe, thấu hiểu và giải quyết những lo ngại. Một kế hoạch quản lý sự chống đối hiệu quả sẽ giúp biến sự phản kháng thành động lực thúc đẩy thay đổi.

Lời kết

Không có công cụ nào là "vạn năng". Tuy nhiên, sự kết hợp giữa truyền thông mạnh mẽ, vai trò lãnh đạo rõ ràng, đào tạo chất lượng, và quản lý tốt sự chống đối sẽ tạo nên một nền tảng vững chắc để dẫn dắt sự thay đổi thành công.

RecTIPS | CHECKLIST YEAR END PARTY (YEP) - BÍ QUYẾT BIẾN SỰ KIỆN CUỐI NĂM THÀNH DẤU ẤN ĐÁNG NHỚ

Cuối năm là khoảng thời gian bận rộn nhất đối với đội ngũ HR. Giữa những báo cáo, kế hoạch cho năm mới và các hoạt động nội bộ, việc tổ chức Year-End Party (YEP) đôi khi trở thành một nhiệm vụ đầy thử thách. Nhưng đây lại là cơ hội vàng để doanh nghiệp tri ân nhân viên, gắn kết đội ngũ và khép lại một năm với thật nhiều cảm xúc.

Hiểu được áp lực đó, Recruiter Bear-Head đã xây dựng một Checklist tổ chức YEP chi tiết, giúp bạn dễ dàng quản lý mọi khâu tổ chức từ A đến Z. 

Dưới đây là một số nội dung chi tiết để bạn phát triển chương trình:

1. Xác định mục tiêu và chủ đề

• Mục tiêu:
  • Tri ân nhân viên, đối tác và khách hàng.
  • Tăng cường gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức.
  • Tổng kết thành tựu và định hướng năm mới.
• Chủ đề:
  Lựa chọn một chủ đề độc đáo, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và truyền tải thông điệp tích cực, ví dụ:
• “Hành trình tỏa sáng” (Celebrating the Journey)
• “Bứt phá để thành công” (Breakthrough to Success)
• “Dạ tiệc ánh sáng” (Gala of Lights).

2. Lập kế hoạch chi tiết

• Thời gian và địa điểm:
  • Chọn thời điểm phù hợp (thường cuối tháng 12 hoặc đầu tháng 1).
  • Địa điểm: Tùy thuộc vào ngân sách, có thể là khách sạn, resort, nhà hàng, hoặc tại văn phòng (nếu quy mô nhỏ).
• Ngân sách:
  • Dự toán chi phí cho từng hạng mục: địa điểm, trang trí, ẩm thực, giải trí, quà tặng.
• Phân công nhiệm vụ:
• Lập ban tổ chức, phân chia vai trò rõ ràng: quản lý sự kiện, MC, đội hậu cần, phụ trách âm thanh ánh sáng.

3. Thiết kế chương trình

• Phần chào mừng:
  • Đón khách với backdrop chụp ảnh và khu vực check-in sáng tạo (tấm thẻ tên, quà nhỏ chào mừng).
• Nội dung chính:
  1. Phát biểu khai mạc: Ban lãnh đạo chia sẻ thành tựu và định hướng.
  2. Tổng kết năm: Video/hình ảnh highlight các thành tựu, cột mốc quan trọng.
  3. Tôn vinh và trao giải:
     • Giải thưởng cho nhân viên xuất sắc, đội nhóm nổi bật.
     • Khen thưởng vui nhộn: "Nhân vật hài hước nhất," "Thời trang ấn tượng nhất."
  4. Giải trí và giao lưu:
     • Mời ban nhạc, nhóm nhảy, hoặc nghệ sĩ biểu diễn.
     • Các trò chơi tập thể hoặc bốc thăm trúng thưởng.
• Phần tiệc:
• Lựa chọn kiểu phục vụ: tiệc buffet, set menu hoặc cocktail nhẹ.
• Có thể có khu vực riêng cho đồ uống đặc biệt (bar cocktail, mocktail).

4. Trang trí và bày trí

• Concept trang trí:
  • Theo chủ đề đã chọn (ví dụ: ánh sáng, retro, hoặc thiên nhiên).
  • Dùng các yếu tố bắt mắt: đèn LED, bóng bay, backdrop, hoa tươi.
• Không gian chụp ảnh:
• Khu vực photobooth chuyên nghiệp hoặc sáng tạo.
• Props chụp ảnh theo chủ đề.

5. Quảng bá và mời khách

• Gửi thiệp mời:
  • Thiết kế thiệp giấy hoặc e-invitation hấp dẫn, phù hợp với chủ đề.
• Teaser và nhắc nhở:
• Đăng bài truyền thông nội bộ để tạo không khí háo hức.
• Cập nhật các thông tin liên quan qua email, nhóm chat.

6. Hậu cần và kỹ thuật

• Đảm bảo hệ thống âm thanh, ánh sáng hoạt động tốt.
• Chuẩn bị đầy đủ thiết bị trình chiếu: máy chiếu, màn hình LED.
• Lên kịch bản và tập dượt trước để tránh sự cố.

7. Quà tặng và lưu niệm

• Quà tặng cho tất cả khách mời:
  • Ví dụ: bộ lịch, sổ tay, quà tặng thương hiệu.
• Giải thưởng cho trò chơi và bốc thăm trúng thưởng:
• Các phần quà đa dạng, hấp dẫn (voucher, đồ gia dụng, sản phẩm công ty).

8. Đánh giá và tổng kết

• Thu thập ý kiến phản hồi:
  • Gửi khảo sát hoặc nhận ý kiến trực tiếp từ nhân viên về sự kiện.
• Rút kinh nghiệm:
  • Lưu lại các bài học tổ chức để cải thiện cho các sự kiện tiếp theo.

Dù bạn là một HR mới vào nghề hay đã dày dạn kinh nghiệm, tài liệu này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian, giảm áp lực và tổ chức một sự kiện đáng nhớ. Hãy để YEP năm nay trở thành khoảnh khắc mà mọi thành viên trong công ty đều cảm thấy tự hào và gắn bó hơn bao giờ hết.

RecSHARE | QUẢN LÝ MỚI LÀM THẾ NÀO ĐỂ TUYỂN DỤNG ĐÚNG NGƯỜI

Khi chuyển dịch từ vai trò nhân viên lên Trưởng nhóm hay sau này phát triển ở vị trí Trưởng phòng Tuyển dụng, mình luôn gặp thách thức đầu tiên là rà soát lại nhân sự và "làm đầy định biên". Nguyên nhân phổ biến của tình trạng trên là do nhân sự hiện tại không còn đáp ứng yêu cầu công việc hoặc có kế hoạch nghỉ việc theo quản lý cũ... Nếu bạn cũng cùng gặp bài toán trên, sau đây sẽ là một số việc mà chúng ta có thể lưu tâm thực hiện:

1. Đánh giá hiệu suất và năng lực hiện tại: Xem xét từng thành viên trong đội về năng lực, động lực làm việc và sự phù hợp với vai trò mới của nhóm. Điều này giúp bạn xác định ai có thể tiếp tục đóng góp và ai có thể cần hỗ trợ hoặc thay thế.

2. Trao đổi với từng cá nhân: Hiểu rõ kế hoạch cá nhân của từng nhân viên, đặc biệt là những người có ý định nghỉ việc theo quản lý cũ. Việc này giúp bạn biết được khả năng duy trì nhân sự và đưa ra quyết định nhân sự phù hợp.

3. Lập kế hoạch tuyển dụng & rèn luyện kỹ năng phỏng vấn, lựa chọn ứng viên: Dựa trên nhu cầu và định biên, xác định các vị trí còn thiếu và lập kế hoạch tuyển dụng để bổ sung nhanh chóng, tránh tình trạng thiếu hụt nhân lực ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Đặc biệt cần rèn luyện kỹ năng phỏng vấn và lựa chọn nhân sự để tránh trường hợp tuyển sai người, tuyển lại nhiều lần, gây ảnh hưởng đến tâm lý đội nhóm và giảm uy tín cá nhân và thương hiệu tuyển dụng.

4. Xây dựng lại tinh thần đội nhóm: Sự thay đổi quản lý có thể khiến một số thành viên thiếu niềm tin hoặc gặp khó khăn trong việc thích nghi. Tạo ra môi trường trao đổi cởi mở và khuyến khích sự tham gia tích cực sẽ giúp đội nhóm dần ổn định và gắn kết hơn.

RecSHARE | KHÓ KHĂN THƯỜNG GẶP KHI TỪ NHÂN VIÊN TRỞ THÀNH QUẢN LÝ

Quản lý cấp trung (QLCT) là vị trí đặc biệt quan trọng. Đây là vị trí quản lý nằm giữa cấp lãnh đạo cao cấp và nhân viên thực thi. QLCT chịu trách nhiệm thực hiện các chiến lược từ cấp trên, đồng thời quản lý và hướng dẫn nhóm nhân viên của mình. QLCT vừa là người triển khai mục tiêu từ cấp trên, vừa hỗ trợ, giám sát nhân viên cấp dưới để đảm bảo công việc được thực hiện hiệu quả.

Khi chuyển từ vai trò nhân viên lên quản lý, không ít người trong đó có bản thân mình đã từng gặp phải những khó khăn như:

1. Điều chỉnh vai trò và trách nhiệm: Khi là nhân viên, chỉ cần tập trung hoàn thành nhiệm vụ cá nhân. Khi lên quản lý, QLCT phải chịu trách nhiệm cho kết quả của cả đội, điều phối công việc và đảm bảo sự hài hòa trong nhóm.

2. Thiếu kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp hiệu quả: Làm việc trực tiếp với nhân viên đòi hỏi khả năng lắng nghe, giao tiếp rõ ràng và động viên. Nhiều QLCT ban đầu thiếu tự tin hoặc gặp khó khăn trong việc duy trì mối quan hệ tích cực với cả cấp trên và cấp dưới.

3. Áp lực phải đạt kết quả và đáp ứng kỳ vọng từ cấp trên: Cấp trên mong đợi hiệu suất cao từ đội nhóm của quản lý, gây áp lực về mục tiêu và tiến độ. Điều này khiến quản lý mới dễ rơi vào trạng thái căng thẳng và khó phân bổ thời gian hợp lý.

4. Khó khăn trong ủy thác công việc: Nhiều quản lý mới thường muốn tự mình làm để đảm bảo kết quả, thay vì tin tưởng và giao việc cho người khác, dẫn đến khối lượng công việc quá tải.

5. Xử lý xung đột nội bộ: Làm việc với các nhân viên có cá tính và cách làm việc khác nhau có thể gây ra xung đột và bất đồng. Quản lý mới thường cảm thấy bối rối khi giải quyết mâu thuẫn.

Để vượt qua những thách thức này, QLCT cần học cách thu hút nhân tài và xây dựng đội ngũ vững mạnh, các kỹ năng lãnh đạo như giao tiếp hiệu quả, ủy thác công việc phù hợp, ra quyết định,... đồng thời xây dựng môi trường làm việc dựa trên sự tôn trọng và trung thực. Bên cạnh đó, việc tìm mentor hỗ trợ hay tham gia các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, lãnh đạo cũng là cách tốt để quản lý cấp trung tự tin hơn trong việc dẫn dắt đội ngũ. Với những bước đi đúng đắn, quản lý cấp trung có thể chuyển hóa những khó khăn thành cơ hội để tạo dựng đội nhóm mạnh mẽ và gắn kết.

RecSHARE | ĐO LƯỜNG HIỆU QUẢ EMPLOYER BRANDING NHƯ THẾ NÀO?

Đo lường hiệu quả của Employer Branding (EB) là một bước quan trọng để đánh giá xem các chiến lược và hoạt động đã triển khai có mang lại kết quả mong muốn hay không. Dưới đây là các cách để đo lường:

- Đo lường nhận diện thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand Awareness)

- Đo lường chất lượng và số lượng ứng viên

- Đo lường trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience)

- Đo lường mức độ giữ chân nhân viên (Employee Retention)

- Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên (Employee Engagement)

- Đánh giá thông qua các chỉ số thị trường

- Đo lường tác động tài chính

Nhận diện thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand Awareness) là mức độ nhận diện và hiểu biết của ứng viên tiềm năng, nhân viên hiện tại, và công chúng về thương hiệu tuyển dụng của một công ty. Nó đề cập đến việc đối tượng bên ngoài có biết đến công ty như một nơi làm việc tốt hay không và những giá trị, văn hóa, cũng như môi trường làm việc mà công ty truyền tải.

Employer Brand Awareness chính là một trong những kết quả mà chiến lược Employer Branding hướng tới. Khi công ty thực hiện các hoạt động Employer Branding hiệu quả, mức độ nhận diện thương hiệu tuyển dụng sẽ tăng lên, từ đó giúp công ty thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn. Mối quan hệ này có tính chất tương tác: Employer Branding tốt sẽ nâng cao Employer Brand Awareness, và ngược lại, khi Brand Awareness cao, chiến lược Employer Branding trở nên hiệu quả hơn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên.

Vậy chúng ta có thể đo lường nhận diện thương hiệu tuyển dụng như thế nào?

1. Khảo sát: Tiến hành khảo sát để kiểm tra mức độ nhận diện về thương hiệu của công ty trên thị trường lao động. Các câu hỏi có thể xoay quanh việc nhân viên tiềm năng và công chúng nhận biết công ty như thế nào, những ấn tượng đầu tiên của họ là gì.

2. Lượt truy cập website tuyển dụng: Theo dõi lưu lượng truy cập vào trang web tuyển dụng của công ty (Career page). Số lượt truy cập, thời gian ở lại trang, và tỷ lệ chuyển đổi từ người truy cập thành ứng viên là những chỉ số quan trọng để đánh giá.

3. Hoạt động trên mạng xã hội: Đo lường số lượng người theo dõi, lượt tương tác (like, share, comment) và các chiến dịch quảng cáo tuyển dụng trên các nền tảng mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, Instagram.

Chất lượng và số lượng ứng viên giúp đánh giá khả năng thu hút nhân tài của doanh nghiệp. Số lượng ứng viên phản ánh mức độ nhận diện và hấp dẫn của thương hiệu tuyển dụng, trong khi chất lượng ứng viên cho thấy thương hiệu có thu hút đúng đối tượng cần thiết hay không. Khi EB hiệu quả, doanh nghiệp sẽ nhận được nhiều ứng viên tự nộp đơn và có kỹ năng phù hợp hơn, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Điều này không chỉ giảm thời gian, chi phí tuyển dụng mà còn cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân tài.

Vậy chúng ta có thể đo lường chất lượng và số lượng ứng viên như thế nào?

1. Số lượng đơn ứng tuyển: Theo dõi số lượng ứng viên nộp hồ sơ sau các chiến dịch tuyển dụng. Nếu thương hiệu tuyển dụng của bạn mạnh, số lượng ứng viên nộp đơn sẽ tăng lên một cách tự nhiên.

2. Chất lượng ứng viên: Đánh giá chất lượng ứng viên bằng cách theo dõi tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu từ các vòng tuyển chọn. Các ứng viên có chất lượng thường dễ dàng vượt qua các vòng sàng lọc ban đầu, và tỷ lệ đạt yêu cầu cao hơn.

3. Tỷ lệ ứng viên tự tìm đến (Inbound Applicants): Đây là những ứng viên chủ động nộp hồ sơ vì họ đã biết và bị thu hút bởi thương hiệu của công ty.

4. Chi phí tuyển dụng trên mỗi ứng viên (Cost per Hire): Một thương hiệu tuyển dụng mạnh thường giúp giảm chi phí tuyển dụng, vì công ty ít phải chi tiêu cho quảng cáo hoặc các công cụ tuyển dụng tốn kém.

Khi nhân viên có trải nghiệm tích cực tại nơi làm việc, điều này phản ánh rằng thương hiệu tuyển dụng đã xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn, phù hợp với giá trị và nhu cầu của họ. Trải nghiệm nhân viên tốt không chỉ giúp tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc, mà còn tạo ra những đại sứ thương hiệu trong nội bộ, những người sẽ chia sẻ thông tin tích cực về công ty ra bên ngoài. Ngược lại, nếu trải nghiệm nhân viên không tốt, điều này sẽ ảnh hưởng đến hình ảnh thương hiệu tuyển dụng, làm giảm khả năng thu hút ứng viên chất lượng trong tương lai.

Vậy chúng ta có thể đo lường trải nghiệm nhân viên như thế nào?

1. Khảo sát ứng viên: Sau mỗi quá trình tuyển dụng, bạn nên thực hiện khảo sát để hiểu cảm nhận của ứng viên về quy trình tuyển dụng của công ty. Các câu hỏi có thể xoay quanh sự hài lòng về cách giao tiếp, sự chuyên nghiệp, và các bước trong quy trình.

2. Thời gian tuyển dụng (Time to Hire): Đo lường khoảng thời gian từ khi đăng tin tuyển dụng cho đến khi tuyển được nhân viên. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh có thể giảm thời gian này vì ứng viên chất lượng sẽ tìm đến công ty nhiều hơn.

3. Tỷ lệ ứng viên chấp nhận đề nghị (Offer Acceptance Rate): Đây là tỷ lệ giữa số lượng ứng viên nhận được đề nghị làm việc và số người đồng ý. Nếu tỷ lệ này cao, đó là dấu hiệu tích cực cho thấy ứng viên tin tưởng và bị thu hút bởi thương hiệu của bạn.

Đo lường mức độ giữ chân nhân viên là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của Employer Branding (EB). Khi một công ty có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao, điều này cho thấy rằng thương hiệu tuyển dụng đã tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hấp dẫn, nơi nhân viên cảm thấy gắn bó và hài lòng với công việc của mình. Một chiến lược EB hiệu quả giúp xây dựng niềm tin và sự trung thành của nhân viên, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Ngược lại, nếu mức độ giữ chân nhân viên thấp, điều này có thể chỉ ra rằng thương hiệu tuyển dụng không đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên, ảnh hưởng đến hình ảnh của công ty trong mắt ứng viên tiềm năng.

Vậy chúng ta có thể đo lường mức độ giữ chân nhân viên như thế nào?

1. Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate): Đo lường tỷ lệ nhân viên rời khỏi công ty. Nếu thương hiệu tuyển dụng mạnh, nhân viên thường có xu hướng ở lại lâu dài hơn.

2. Tỷ lệ giữ chân nhân tài (Retention Rate): Đo lường số lượng nhân viên giữ được sau một khoảng thời gian nhất định, đặc biệt là những nhân viên chủ chốt hoặc những người vừa được tuyển dụng. Một tỷ lệ giữ chân cao chứng tỏ môi trường làm việc tốt và thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn.

3. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction Survey): Đây là công cụ để đo lường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên hiện tại với công ty. Hãy xem xét các chỉ số về mức độ cam kết, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và phúc lợi.

Mức độ gắn kết nhân viên biểu hiện hiệu quả của Employer Branding (EB). Khi nhân viên có mức độ gắn kết cao, điều này cho thấy thương hiệu tuyển dụng đã thành công trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy có giá trị và có động lực để cống hiến. Một chiến lược EB hiệu quả không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân họ thông qua việc tạo ra sự kết nối mạnh mẽ với công ty và đồng nghiệp. Ngược lại, nếu mức độ gắn kết thấp, điều này có thể chỉ ra rằng thương hiệu tuyển dụng không đáp ứng được mong đợi của nhân viên, dẫn đến sự thiếu trung thành và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

Vậy chúng ta có thể đo lường mức độ gắn kết nhân viên như thế nào?

1. Khảo sát mức độ gắn kết (Employee Engagement Survey): Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên với công ty, bao gồm các yếu tố như tinh thần làm việc, sự hài lòng với công việc, và sự đồng cảm với giá trị của công ty.

2. Tỷ lệ tham gia các hoạt động nội bộ: Đo lường sự tham gia của nhân viên vào các sự kiện, chương trình phát triển, hoặc sáng kiến của công ty. Nếu nhân viên tham gia tích cực, điều đó chứng tỏ họ cảm thấy được gắn kết và hài lòng với văn hóa công ty.

Các chỉ số thị trường đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của Employer Branding (EB), vì chúng cung cấp cái nhìn tổng quan về cách công ty được nhận diện và đánh giá trong môi trường lao động cạnh tranh.

Vậy chúng ta có thể đo lường các chỉ số thị trường như thế nào?

1. Đánh giá trên các trang web tuyển dụng (Glassdoor, LinkedIn): Theo dõi đánh giá của công ty trên các trang web tuyển dụng phổ biến như Glassdoor, Indeed hay LinkedIn. Các chỉ số này phản ánh cách mà công ty được nhìn nhận bởi nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng.

2. Số sao và đánh giá tích cực/tiêu cực: Số điểm trung bình mà nhân viên đánh giá công ty và nội dung của các đánh giá.

3. So sánh với đối thủ cạnh tranh: So sánh điểm đánh giá và phản hồi từ nhân viên của công ty bạn với các đối thủ cạnh tranh để xác định điểm mạnh và điểm yếu của thương hiệu tuyển dụng.

Cuối cùng, các tác động tài chính có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả của Employer Branding (EB), vì chúng thể hiện cách mà chiến lược thương hiệu tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến kết quả tài chính của doanh nghiệp.

Vậy chúng ta có thể đo lường các tác động tài chính như thế nào?

1. Chi phí tuyển dụng (Cost per Hire): Đo lường chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên mới. Nếu thương hiệu tuyển dụng mạnh, chi phí tuyển dụng sẽ giảm xuống vì có nhiều ứng viên tự tìm đến và quy trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng.

2. Tỷ lệ hoàn vốn (Return on Investment - ROI) của chiến dịch EB: Đo lường chi phí đã đầu tư vào các hoạt động xây dựng Employer Branding (marketing, truyền thông, sự kiện) và so sánh với những lợi ích mà công ty nhận được, chẳng hạn như giảm chi phí tuyển dụng, tăng số lượng ứng viên, hay giảm tỷ lệ nghỉ việc.

RecSHARE | LỘ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP

Lộ trình phát triển nghề nghiệp của một nhân viên thường bắt đầu từ vị trí mới vào nghề, nơi họ học hỏi kỹ năng cơ bản và làm quen với công ty. Sau đó, họ tiến lên vị trí chuyên viên chính thức, tích lũy kinh nghiệm và nâng cao kỹ năng chuyên môn. Khi đạt đến mức độ chuyên gia, nhân viên thường trở thành người có kinh nghiệm sâu rộng trong lĩnh vực của mình và có thể dẫn dắt dự án hoặc hỗ trợ đồng nghiệp. Tiếp theo, nếu họ muốn phát triển lên quản lý cấp trung, họ sẽ tập trung vào kỹ năng lãnh đạo nhóm và kết nối với cấp trên. Ở cấp cao hơn, các nhà quản lý cấp cao chịu trách nhiệm về chiến lược và hiệu quả hoạt động của bộ phận. Cuối cùng, ở cấp điều hành như CEO hay CFO, họ định hình tầm nhìn và chiến lược dài hạn của công ty. Sau thời gian dài làm việc, nhiều người chọn chuyển sang vai trò tư vấn hoặc cố vấn để truyền đạt kinh nghiệm, hoặc nghỉ hưu để tận hưởng cuộc sống cá nhân.

Còn bạn, bạn đang ở đâu trong lộ trình này? Bạn định hướng phát triển đến cấp bậc nào?

hashtag

RecSHARE | 14 LƯU Ý KHI XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC EMPLOYER BRANDING

Để các hoạt động EB được phát triển bài bản, có định hướng và lâu dài, phục vụ các mục tiêu phát triển của tổ chức thể hiện trong chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự dài hạn, điều cần thiết là xây dựng Chiến lược Truyền thông Thương hiệu tuyển dụng. 

Một chiến lược EB hiệu quả sẽ mang lại những lợi ích lâu dài nào:

14 lưu ý khi xây dựng Chiến lược Thương hiệu tuyển dụng:

1. Kiểm tra thương hiệu tuyển dụng hiện tại của công ty

Đánh giá hiện trạng thương hiệu tuyển dụng công ty thông qua:

• Khảo sát nhân viên
• Các trang web/hội nhóm review công ty
• Top từ khóa tìm kiếm về công ty trên google
• Báo cáo nơi làm việc tốt nhất (với các công ty tham gia khảo sát)
• ...

2. Xem xét quy trình tuyển dụng hiện có

Tạo ra một hành trình tuyển dụng suôn sẻ, minh bạch, tối ưu trải nghiệm ứng viên, phù hợp với tính thương hiệu từ bước đăng tuyển cho đến bước nhân viên hội nhập.

3. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng dựa trên EVP đặc thù

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng cần làm rõ những điều khiến tổ chức của bạn nổi bật với tư cách là một nhà tuyển dụng (như lương thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, đào tạo, địa điểm làm việc, VHDN).

Trường hợp EVP hiện tại chưa đủ hấp dẫn, hãy cân nhắc làm thế nào để lời đề nghị của bạn trở nên hấp dẫn hơn đối với ứng viên bằng cách tìm câu trả lời cho các câu hỏi:

• Điều gì quan trọng nhất đối với ứng viên lý tưởng của công ty?
• Phần thưởng và lợi ích nào quan trọng nhất đối với những nhân viên có thành tích tốt nhất hiện tại ở vị trí đó?

4. Đề ra các mục tiêu cho thương hiệu tuyển dụng

Xác định những gì thương hiệu tuyển dụng của bạn muốn truyền tải và các mục tiêu mong muốn đạt được. 

Ví dụ:

• Tăng độ nhận diện thương hiệu NTD
• Nâng cao danh tiếng công ty với tư cách là NTD
• Tăng số lượng ứng viên
• Tăng chất lượng hồ sơ
• Tăng số lượng nữ lãnh đạo
• Tăng đa dạng nhân viên
• Tăng trình độ đầu vào vị trí...

5. Gắn kết các lãnh đạo vào quá trình xây dựng & phát triển EB

Đưa ban quản lý cấp cao và các bên liên quan vào việc xây dựng chiến lược và triển khai các sáng kiến phát triển thương hiệu tuyển dụng. Điều này sẽ cho các ứng viên và nhân viên thấy rằng những sáng kiến ​​này được hỗ trợ từ trên xuống và tăng độ tin cậy của thông tin truyền thông.

6. Phân chia trách nhiệm

Phân định rõ ràng vai trò của mỗi thành viên trong đội nhóm làm thương hiệu tuyển dụng.

Cân đối nguồn lực bên trong và bên ngoài (như các bên tư vấn dịch vụ) để đảm bảo khả năng xây dựng chiến lược và hiện thực hóa kế hoạch hành động.

Đảm bảo mỗi người nắm được các nhiệm vụ của mình.

7. Lựa chọn theo dõi các chỉ số cần thiết

Từ các mục tiêu được đặt ra ở bước 4 cần theo dõi các chỉ số về độ nhận diện thương hiệu tuyển dụng và hiệu quả thu hút, tuyển dụng, giữ chân nhân viên để hiểu về “sức khỏe” thương hiệu tuyển dụng của bạn.

Ví dụ:

• Khảo sát mở với 1 tệp ứng viên mục tiêu về: Top 3 công ty mà bạn mong muốn cộng tác?
• Số lượng follower, impression, like, share trên các trang mạng xã hội của công ty
• Số lượng ứng viên ứng tuyển, số nhân viên tuyển được (tuần/tháng)
• Số lượng ứng viên đánh giá tích cực về trải nghiệm ứng tuyển

8. Sử dụng các kênh truyền thông và định dạng phù hợp

Quảng bá thương hiệu tuyển dụng của bạn trên đa kênh như: Trang việc làm, mạng xã hội, nhân viên công ty, email, sự kiện, quy trình tuyển dụng, quảng cáo việc làm (FB ads, GG ads,...)

Đảm bảo nội dung truyền thông có chất lượng tốt và phù hợp với đối tượng mục tiêu & chân dung ứng viên trên từng kênh.

Đa dạng hóa cách thức thể hiện bằng việc phát triển các bài viết, hình ảnh, slideshare hay video ngắn,... để tăng mức độ thu hút với khán giả.

9. Thể hiện sứ mệnh giá trị cốt lõi của công ty

Hiểu rõ và truyền thông nhất quán về tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, văn hóa doanh nghiệp của công ty trên các kênh.

10. Minh bạch trong truyền tải thông tin

Trung thực trong mọi thông tin truyền thông về:

• Công ty bạn là tổ chức ntn?
• Công ty đang tuyển dụng vị trí nào?
• Quy trình tuyển dụng ra sao?
• ...

11. Phát triển các đại sứ thương hiệu

Phát triển các đại sứ thương hiệu tuyển dụng từ chính đội ngũ nhân viên trong công ty bằng cách khuyến khích họ chia sẻ về những trải nghiệm thực tế, cảm nghĩ khi làm việc tại tổ chức bằng hình ảnh, video hay các bài viết trên các trang cá nhân/website hay group Review công ty.

12. Phát triển chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng nội bộ

• Đào tạo, truyền thông về thương hiệu tuyển dụng cho nhân viên.
• Phát triển chương trình đại sứ thương hiệu từ nhân viên công ty.
• Khen thưởng nhân viên giới thiệu ứng viên thành công từ mạng lưới cá nhân của họ.
• Các cuộc thi/ chiến dịch nhân viên chia sẻ cảm nghĩ về công ty...

13. Theo dõi hiệu quả đạt được

Sử dụng các công cụ như ATS, HRIS, google analytic và các công cụ khác để thường xuyên theo dõi và đánh giá nỗ lực xây dựng thương hiệu tuyển dụng của bạn.

14. Tinh chỉnh chiến lược

Liên tục tinh chỉnh chiến lược dựa trên các phản hồi và kết quả đạt được, đảm bảo phù hợp với các mục tiêu phát triển của tổ chức.

Tổng hợp từ AIHR.

RecSHARE | 7 LOẠI NỘI DUNG EMPLOYER BRANDING

Hiểu việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng (EB) là quan trọng. Biết các loại nội dung EB để triển khai là cần thiết.

Sau đây là 7 loại nội dung EB phổ biến:

1. Nội dung social media (truyền thông mạng xã hội)

Các bài viết trên LinkedIn, Instagram, Threads, TikTok hoặc các nền tảng khác phù hợp với đối tượng chính của bạn và giúp những người tìm việc hiểu được nhịp sống hàng ngày tại tổ chức của bạn. 

2. Nội dung video

Video giới thiệu cuộc sống hàng ngày tại công ty, các sự kiện, các cuộc phỏng vấn với lãnh đạo.

3. Lời chứng thực của nhân viên

Còn ai có thể nói về những cảm nhận khi làm việc tại công ty bạn tốt hơn những nhân viên hiện tại?

4. Nội dung trang tuyển dụng

Cần có thông tin liên quan như các giá trị và văn hóa công ty trên trang web của bạn để người tìm việc tìm hiểu trong quá trình tìm việc.

5. Nội dung do nhân viên tạo ra

Nhân viên chia sẻ về tổ chức của bạn thông qua các bài đăng trên mạng xã hội của họ như LinkedIn, Facebook. Đây là một cách tuyệt vời để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn một cách tự nhiên.

6. Nội dung talent pool email

Giữ các ứng viên tương tác bằng nội dung phù hợp với họ và thể hiện rõ hơn bạn là ai với tư cách là một nhà tuyển dụng.

7. Phỏng vấn nhân viên

Khác với những lời chứng thực, đây là những cuộc phỏng vấn với một nhóm đa dạng các đối tượng nhân viên về một ngày bình thường của họ diễn ra như thế nào tại công ty. Hình thức truyền tải tốt nhất là qua dạng video.

Nguồn: Tổng hợp từ bài viết của AIHR.

RecSHARE | TẠO NGUỒN TUYỂN DỤNG VÀ XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG: TẠO SỰ CÂN BẰNG TRONG TUYỂN DỤNG

Trước câu hỏi "Trong chiến lược tuyển dụng của mình, bạn dựa nhiều hơn vào việc tích cực tạo nguồn tuyển dụng hay thu hút ứng viên thông qua nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng?"

69% đáp viên cho biết họ dựa vào sự kết hợp cân bằng của cả hai.

Tạo nguồn tuyển dụng

Là cách tiếp cận chủ động để tích cực tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng. Nhà tuyển dụng xác định ứng viên thông qua nhiều kênh khác nhau như bản tin việc làm, mạng xã hội và mạng lưới nghề nghiệp. Họ tiếp cận trực tiếp với những ứng viên này, thúc đẩy mối quan hệ và khuyến khích họ ứng tuyển vào các vị trí còn trống.

Hiệu quả mang lại cho tổ chức:

- Tốc độ: Tìm nguồn ứng viên chủ động cho phép nhà tuyển dụng nhanh chóng xác định và thu hút những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cụ thể. Sự nhanh nhẹn này có thể rất quan trọng để lấp đầy các vị trí khẩn cấp và duy trì hoạt động kinh doanh liên tục.

- Kiểm soát chất lượng: Nhà tuyển dụng có thể sàng lọc ứng viên một cách cẩn thận trong quá trình tìm nguồn ứng viên, đảm bảo rằng chỉ những cá nhân đủ tiêu chuẩn nhất mới tiến xa hơn trong quá trình tuyển dụng. Điều này giúp giảm thời gian và nguồn lực dành cho những ứng viên không phù hợp.

- Tùy chỉnh: Việc tạo nguồn tuyển dụng cho phép điều chỉnh các nỗ lực tuyển dụng để phù hợp với nhu cầu riêng của tổ chức. Nhà tuyển dụng có thể chủ động tìm kiếm những ứng viên có kỹ năng hoặc kiến ​​thức chuyên môn phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty.

Thương hiệu tuyển dụng

Mặt khác, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tập trung vào việc định hình và quảng bá danh tiếng của tổ chức như một nhà tuyển dụng đáng mơ ước. Nó liên quan đến việc tạo ra một câu chuyện hấp dẫn về văn hóa, giá trị và môi trường làm việc của công ty. Những nỗ lực xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng nhằm mục đích thu hút ứng viên vào tổ chức một cách tự nhiên.

Hiệu quả mang lại cho tổ chức:

- Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ thu hút những nhân tài hàng đầu mà không cần phải tiếp cận tích cực liên tục. Nó làm cho tổ chức trở thành một điểm đến hấp dẫn đối với những người tìm việc phù hợp với các giá trị và sứ mệnh của tổ chức.

- Sự gắn kết của nhân viên: Một thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực không chỉ thu hút ứng viên mà còn thúc đẩy lòng trung thành và sự gắn kết của nhân viên. Nhân viên hiện tại trở thành đại sứ thương hiệu, hỗ trợ quá trình tuyển dụng thông qua sự giới thiệu và truyền miệng tích cực.

- Tính bền vững lâu dài: Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ là một khoản đầu tư cho sự thành công lâu dài của tổ chức. Danh tiếng mạnh mẽ như một nhà tuyển dụng được lựa chọn có thể giúp giữ chân nhân tài và giảm tỷ lệ thôi việc.

Tạo ra sự cân bằng giữa việc tạo nguồn tuyển dụng và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

Cả hai cách tiếp cận đều có giá trị riêng và một chiến lược tổng hợp có thể mang lại kết quả tốt nhất.

- Đánh giá nhu cầu trước mắt của bạn: Trong những tình huống bạn cần nhanh chóng lấp đầy các vị trí quan trọng, việc tạo nguồn tuyển dụng sẽ được ưu tiên hơn. Nó cung cấp một giải pháp nhanh chóng cho những thách thức nhân sự ngay lập tức.

- Đầu tư cho tương lai: Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một nỗ lực không ngừng và mang lại kết quả lâu dài. Việc liên tục quảng bá văn hóa và giá trị của công ty bạn sẽ đảm bảo có được nguồn ứng viên đủ tiêu chuẩn ổn định, những người đã phù hợp với đặc tính của tổ chức bạn.

- Kết hợp 2 hành động: Hãy cân nhắc việc kết hợp tạo nguồn ứng viên với thương hiệu nhà tuyển dụng đích thực. Khi bạn tiếp cận với các ứng viên tiềm năng, việc có một câu chuyện thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn có thể khơi gợi sự quan tâm của họ và khiến họ có nhiều khả năng cân nhắc tổ chức của bạn hơn.

Tóm lại, quy trình tuyển dụng được hưởng lợi từ cách tiếp cận cân bằng, tận dụng thế mạnh của cả việc tạo nguồn ứng viên và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong khi việc chủ động tìm nguồn ứng viên đảm bảo đáp ứng hiệu quả nhu cầu nhân sự ngay lập tức thì thương hiệu nhà tuyển dụng là nền tảng cho sự thành công lâu dài trong việc thu hút nhân tài.

Bằng cách tìm ra điểm cân bằng phù hợp, bạn có thể điều hướng thế giới năng động của việc thu hút nhân tài với sự tự tin và tầm nhìn chiến lược.

Theo TalentLyft,

...

Ngoài ra, không thể không nhắc tới Thương Hiệu Cá Nhân của Nhà Tuyển Dụng cũng là 1 yếu tố quan trọng tạo ra sự thành công trong công tác thu hút người tài ở các tổ chức. Đặc biệt là ở các doanh nghiệp còn non trẻ/mới vào thị trường.