RecSHARE | QUẢN LÝ MỚI LÀM THẾ NÀO ĐỂ TUYỂN DỤNG ĐÚNG NGƯỜI

Khi chuyển dịch từ vai trò nhân viên lên Trưởng nhóm hay sau này phát triển ở vị trí Trưởng phòng Tuyển dụng, mình luôn gặp thách thức đầu tiên là rà soát lại nhân sự và "làm đầy định biên". Nguyên nhân phổ biến của tình trạng trên là do nhân sự hiện tại không còn đáp ứng yêu cầu công việc hoặc có kế hoạch nghỉ việc theo quản lý cũ... Nếu bạn cũng cùng gặp bài toán trên, sau đây sẽ là một số việc mà chúng ta có thể lưu tâm thực hiện:

1. Đánh giá hiệu suất và năng lực hiện tại: Xem xét từng thành viên trong đội về năng lực, động lực làm việc và sự phù hợp với vai trò mới của nhóm. Điều này giúp bạn xác định ai có thể tiếp tục đóng góp và ai có thể cần hỗ trợ hoặc thay thế.

2. Trao đổi với từng cá nhân: Hiểu rõ kế hoạch cá nhân của từng nhân viên, đặc biệt là những người có ý định nghỉ việc theo quản lý cũ. Việc này giúp bạn biết được khả năng duy trì nhân sự và đưa ra quyết định nhân sự phù hợp.

3. Lập kế hoạch tuyển dụng & rèn luyện kỹ năng phỏng vấn, lựa chọn ứng viên: Dựa trên nhu cầu và định biên, xác định các vị trí còn thiếu và lập kế hoạch tuyển dụng để bổ sung nhanh chóng, tránh tình trạng thiếu hụt nhân lực ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Đặc biệt cần rèn luyện kỹ năng phỏng vấn và lựa chọn nhân sự để tránh trường hợp tuyển sai người, tuyển lại nhiều lần, gây ảnh hưởng đến tâm lý đội nhóm và giảm uy tín cá nhân và thương hiệu tuyển dụng.

4. Xây dựng lại tinh thần đội nhóm: Sự thay đổi quản lý có thể khiến một số thành viên thiếu niềm tin hoặc gặp khó khăn trong việc thích nghi. Tạo ra môi trường trao đổi cởi mở và khuyến khích sự tham gia tích cực sẽ giúp đội nhóm dần ổn định và gắn kết hơn.

RecSHARE | KHÓ KHĂN THƯỜNG GẶP KHI TỪ NHÂN VIÊN TRỞ THÀNH QUẢN LÝ

Quản lý cấp trung (QLCT) là vị trí đặc biệt quan trọng. Đây là vị trí quản lý nằm giữa cấp lãnh đạo cao cấp và nhân viên thực thi. QLCT chịu trách nhiệm thực hiện các chiến lược từ cấp trên, đồng thời quản lý và hướng dẫn nhóm nhân viên của mình. QLCT vừa là người triển khai mục tiêu từ cấp trên, vừa hỗ trợ, giám sát nhân viên cấp dưới để đảm bảo công việc được thực hiện hiệu quả.

Khi chuyển từ vai trò nhân viên lên quản lý, không ít người trong đó có bản thân mình đã từng gặp phải những khó khăn như:

1. Điều chỉnh vai trò và trách nhiệm: Khi là nhân viên, chỉ cần tập trung hoàn thành nhiệm vụ cá nhân. Khi lên quản lý, QLCT phải chịu trách nhiệm cho kết quả của cả đội, điều phối công việc và đảm bảo sự hài hòa trong nhóm.

2. Thiếu kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp hiệu quả: Làm việc trực tiếp với nhân viên đòi hỏi khả năng lắng nghe, giao tiếp rõ ràng và động viên. Nhiều QLCT ban đầu thiếu tự tin hoặc gặp khó khăn trong việc duy trì mối quan hệ tích cực với cả cấp trên và cấp dưới.

3. Áp lực phải đạt kết quả và đáp ứng kỳ vọng từ cấp trên: Cấp trên mong đợi hiệu suất cao từ đội nhóm của quản lý, gây áp lực về mục tiêu và tiến độ. Điều này khiến quản lý mới dễ rơi vào trạng thái căng thẳng và khó phân bổ thời gian hợp lý.

4. Khó khăn trong ủy thác công việc: Nhiều quản lý mới thường muốn tự mình làm để đảm bảo kết quả, thay vì tin tưởng và giao việc cho người khác, dẫn đến khối lượng công việc quá tải.

5. Xử lý xung đột nội bộ: Làm việc với các nhân viên có cá tính và cách làm việc khác nhau có thể gây ra xung đột và bất đồng. Quản lý mới thường cảm thấy bối rối khi giải quyết mâu thuẫn.

Để vượt qua những thách thức này, QLCT cần học cách thu hút nhân tài và xây dựng đội ngũ vững mạnh, các kỹ năng lãnh đạo như giao tiếp hiệu quả, ủy thác công việc phù hợp, ra quyết định,... đồng thời xây dựng môi trường làm việc dựa trên sự tôn trọng và trung thực. Bên cạnh đó, việc tìm mentor hỗ trợ hay tham gia các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, lãnh đạo cũng là cách tốt để quản lý cấp trung tự tin hơn trong việc dẫn dắt đội ngũ. Với những bước đi đúng đắn, quản lý cấp trung có thể chuyển hóa những khó khăn thành cơ hội để tạo dựng đội nhóm mạnh mẽ và gắn kết.

RecSHARE | ĐO LƯỜNG HIỆU QUẢ EMPLOYER BRANDING NHƯ THẾ NÀO?

Đo lường hiệu quả của Employer Branding (EB) là một bước quan trọng để đánh giá xem các chiến lược và hoạt động đã triển khai có mang lại kết quả mong muốn hay không. Dưới đây là các cách để đo lường:

- Đo lường nhận diện thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand Awareness)

- Đo lường chất lượng và số lượng ứng viên

- Đo lường trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience)

- Đo lường mức độ giữ chân nhân viên (Employee Retention)

- Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên (Employee Engagement)

- Đánh giá thông qua các chỉ số thị trường

- Đo lường tác động tài chính

Nhận diện thương hiệu tuyển dụng (Employer Brand Awareness) là mức độ nhận diện và hiểu biết của ứng viên tiềm năng, nhân viên hiện tại, và công chúng về thương hiệu tuyển dụng của một công ty. Nó đề cập đến việc đối tượng bên ngoài có biết đến công ty như một nơi làm việc tốt hay không và những giá trị, văn hóa, cũng như môi trường làm việc mà công ty truyền tải.

Employer Brand Awareness chính là một trong những kết quả mà chiến lược Employer Branding hướng tới. Khi công ty thực hiện các hoạt động Employer Branding hiệu quả, mức độ nhận diện thương hiệu tuyển dụng sẽ tăng lên, từ đó giúp công ty thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn. Mối quan hệ này có tính chất tương tác: Employer Branding tốt sẽ nâng cao Employer Brand Awareness, và ngược lại, khi Brand Awareness cao, chiến lược Employer Branding trở nên hiệu quả hơn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên.

Vậy chúng ta có thể đo lường nhận diện thương hiệu tuyển dụng như thế nào?

1. Khảo sát: Tiến hành khảo sát để kiểm tra mức độ nhận diện về thương hiệu của công ty trên thị trường lao động. Các câu hỏi có thể xoay quanh việc nhân viên tiềm năng và công chúng nhận biết công ty như thế nào, những ấn tượng đầu tiên của họ là gì.

2. Lượt truy cập website tuyển dụng: Theo dõi lưu lượng truy cập vào trang web tuyển dụng của công ty (Career page). Số lượt truy cập, thời gian ở lại trang, và tỷ lệ chuyển đổi từ người truy cập thành ứng viên là những chỉ số quan trọng để đánh giá.

3. Hoạt động trên mạng xã hội: Đo lường số lượng người theo dõi, lượt tương tác (like, share, comment) và các chiến dịch quảng cáo tuyển dụng trên các nền tảng mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, Instagram.

Chất lượng và số lượng ứng viên giúp đánh giá khả năng thu hút nhân tài của doanh nghiệp. Số lượng ứng viên phản ánh mức độ nhận diện và hấp dẫn của thương hiệu tuyển dụng, trong khi chất lượng ứng viên cho thấy thương hiệu có thu hút đúng đối tượng cần thiết hay không. Khi EB hiệu quả, doanh nghiệp sẽ nhận được nhiều ứng viên tự nộp đơn và có kỹ năng phù hợp hơn, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Điều này không chỉ giảm thời gian, chi phí tuyển dụng mà còn cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân tài.

Vậy chúng ta có thể đo lường chất lượng và số lượng ứng viên như thế nào?

1. Số lượng đơn ứng tuyển: Theo dõi số lượng ứng viên nộp hồ sơ sau các chiến dịch tuyển dụng. Nếu thương hiệu tuyển dụng của bạn mạnh, số lượng ứng viên nộp đơn sẽ tăng lên một cách tự nhiên.

2. Chất lượng ứng viên: Đánh giá chất lượng ứng viên bằng cách theo dõi tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu từ các vòng tuyển chọn. Các ứng viên có chất lượng thường dễ dàng vượt qua các vòng sàng lọc ban đầu, và tỷ lệ đạt yêu cầu cao hơn.

3. Tỷ lệ ứng viên tự tìm đến (Inbound Applicants): Đây là những ứng viên chủ động nộp hồ sơ vì họ đã biết và bị thu hút bởi thương hiệu của công ty.

4. Chi phí tuyển dụng trên mỗi ứng viên (Cost per Hire): Một thương hiệu tuyển dụng mạnh thường giúp giảm chi phí tuyển dụng, vì công ty ít phải chi tiêu cho quảng cáo hoặc các công cụ tuyển dụng tốn kém.

Khi nhân viên có trải nghiệm tích cực tại nơi làm việc, điều này phản ánh rằng thương hiệu tuyển dụng đã xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn, phù hợp với giá trị và nhu cầu của họ. Trải nghiệm nhân viên tốt không chỉ giúp tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc, mà còn tạo ra những đại sứ thương hiệu trong nội bộ, những người sẽ chia sẻ thông tin tích cực về công ty ra bên ngoài. Ngược lại, nếu trải nghiệm nhân viên không tốt, điều này sẽ ảnh hưởng đến hình ảnh thương hiệu tuyển dụng, làm giảm khả năng thu hút ứng viên chất lượng trong tương lai.

Vậy chúng ta có thể đo lường trải nghiệm nhân viên như thế nào?

1. Khảo sát ứng viên: Sau mỗi quá trình tuyển dụng, bạn nên thực hiện khảo sát để hiểu cảm nhận của ứng viên về quy trình tuyển dụng của công ty. Các câu hỏi có thể xoay quanh sự hài lòng về cách giao tiếp, sự chuyên nghiệp, và các bước trong quy trình.

2. Thời gian tuyển dụng (Time to Hire): Đo lường khoảng thời gian từ khi đăng tin tuyển dụng cho đến khi tuyển được nhân viên. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh có thể giảm thời gian này vì ứng viên chất lượng sẽ tìm đến công ty nhiều hơn.

3. Tỷ lệ ứng viên chấp nhận đề nghị (Offer Acceptance Rate): Đây là tỷ lệ giữa số lượng ứng viên nhận được đề nghị làm việc và số người đồng ý. Nếu tỷ lệ này cao, đó là dấu hiệu tích cực cho thấy ứng viên tin tưởng và bị thu hút bởi thương hiệu của bạn.

Đo lường mức độ giữ chân nhân viên là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của Employer Branding (EB). Khi một công ty có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao, điều này cho thấy rằng thương hiệu tuyển dụng đã tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hấp dẫn, nơi nhân viên cảm thấy gắn bó và hài lòng với công việc của mình. Một chiến lược EB hiệu quả giúp xây dựng niềm tin và sự trung thành của nhân viên, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Ngược lại, nếu mức độ giữ chân nhân viên thấp, điều này có thể chỉ ra rằng thương hiệu tuyển dụng không đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên, ảnh hưởng đến hình ảnh của công ty trong mắt ứng viên tiềm năng.

Vậy chúng ta có thể đo lường mức độ giữ chân nhân viên như thế nào?

1. Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate): Đo lường tỷ lệ nhân viên rời khỏi công ty. Nếu thương hiệu tuyển dụng mạnh, nhân viên thường có xu hướng ở lại lâu dài hơn.

2. Tỷ lệ giữ chân nhân tài (Retention Rate): Đo lường số lượng nhân viên giữ được sau một khoảng thời gian nhất định, đặc biệt là những nhân viên chủ chốt hoặc những người vừa được tuyển dụng. Một tỷ lệ giữ chân cao chứng tỏ môi trường làm việc tốt và thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn.

3. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction Survey): Đây là công cụ để đo lường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên hiện tại với công ty. Hãy xem xét các chỉ số về mức độ cam kết, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và phúc lợi.

Mức độ gắn kết nhân viên biểu hiện hiệu quả của Employer Branding (EB). Khi nhân viên có mức độ gắn kết cao, điều này cho thấy thương hiệu tuyển dụng đã thành công trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy có giá trị và có động lực để cống hiến. Một chiến lược EB hiệu quả không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân họ thông qua việc tạo ra sự kết nối mạnh mẽ với công ty và đồng nghiệp. Ngược lại, nếu mức độ gắn kết thấp, điều này có thể chỉ ra rằng thương hiệu tuyển dụng không đáp ứng được mong đợi của nhân viên, dẫn đến sự thiếu trung thành và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

Vậy chúng ta có thể đo lường mức độ gắn kết nhân viên như thế nào?

1. Khảo sát mức độ gắn kết (Employee Engagement Survey): Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên với công ty, bao gồm các yếu tố như tinh thần làm việc, sự hài lòng với công việc, và sự đồng cảm với giá trị của công ty.

2. Tỷ lệ tham gia các hoạt động nội bộ: Đo lường sự tham gia của nhân viên vào các sự kiện, chương trình phát triển, hoặc sáng kiến của công ty. Nếu nhân viên tham gia tích cực, điều đó chứng tỏ họ cảm thấy được gắn kết và hài lòng với văn hóa công ty.

Các chỉ số thị trường đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của Employer Branding (EB), vì chúng cung cấp cái nhìn tổng quan về cách công ty được nhận diện và đánh giá trong môi trường lao động cạnh tranh.

Vậy chúng ta có thể đo lường các chỉ số thị trường như thế nào?

1. Đánh giá trên các trang web tuyển dụng (Glassdoor, LinkedIn): Theo dõi đánh giá của công ty trên các trang web tuyển dụng phổ biến như Glassdoor, Indeed hay LinkedIn. Các chỉ số này phản ánh cách mà công ty được nhìn nhận bởi nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng.

2. Số sao và đánh giá tích cực/tiêu cực: Số điểm trung bình mà nhân viên đánh giá công ty và nội dung của các đánh giá.

3. So sánh với đối thủ cạnh tranh: So sánh điểm đánh giá và phản hồi từ nhân viên của công ty bạn với các đối thủ cạnh tranh để xác định điểm mạnh và điểm yếu của thương hiệu tuyển dụng.

Cuối cùng, các tác động tài chính có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả của Employer Branding (EB), vì chúng thể hiện cách mà chiến lược thương hiệu tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến kết quả tài chính của doanh nghiệp.

Vậy chúng ta có thể đo lường các tác động tài chính như thế nào?

1. Chi phí tuyển dụng (Cost per Hire): Đo lường chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên mới. Nếu thương hiệu tuyển dụng mạnh, chi phí tuyển dụng sẽ giảm xuống vì có nhiều ứng viên tự tìm đến và quy trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng.

2. Tỷ lệ hoàn vốn (Return on Investment - ROI) của chiến dịch EB: Đo lường chi phí đã đầu tư vào các hoạt động xây dựng Employer Branding (marketing, truyền thông, sự kiện) và so sánh với những lợi ích mà công ty nhận được, chẳng hạn như giảm chi phí tuyển dụng, tăng số lượng ứng viên, hay giảm tỷ lệ nghỉ việc.

RecSHARE | LỘ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP

Lộ trình phát triển nghề nghiệp của một nhân viên thường bắt đầu từ vị trí mới vào nghề, nơi họ học hỏi kỹ năng cơ bản và làm quen với công ty. Sau đó, họ tiến lên vị trí chuyên viên chính thức, tích lũy kinh nghiệm và nâng cao kỹ năng chuyên môn. Khi đạt đến mức độ chuyên gia, nhân viên thường trở thành người có kinh nghiệm sâu rộng trong lĩnh vực của mình và có thể dẫn dắt dự án hoặc hỗ trợ đồng nghiệp. Tiếp theo, nếu họ muốn phát triển lên quản lý cấp trung, họ sẽ tập trung vào kỹ năng lãnh đạo nhóm và kết nối với cấp trên. Ở cấp cao hơn, các nhà quản lý cấp cao chịu trách nhiệm về chiến lược và hiệu quả hoạt động của bộ phận. Cuối cùng, ở cấp điều hành như CEO hay CFO, họ định hình tầm nhìn và chiến lược dài hạn của công ty. Sau thời gian dài làm việc, nhiều người chọn chuyển sang vai trò tư vấn hoặc cố vấn để truyền đạt kinh nghiệm, hoặc nghỉ hưu để tận hưởng cuộc sống cá nhân.

Còn bạn, bạn đang ở đâu trong lộ trình này? Bạn định hướng phát triển đến cấp bậc nào?

hashtag